Limetka.pl – Portal Finansowy
GENERAL ELECTRIC+11.000123
SONY INC+125.10
SAMSUNG-25.10
APPLE INC-125.10
MICROSOFT-1.0068
GOOGLE-5.00631
YAHOO-22.244
NASDAQ-25.10
ENVATO+25.10
MET CREATIVE+107.600
TOTAL-0.4350
TOYOTA-0.0007
SIEMENS+0.0069
ASELSAN-1.0015
DOW JONES-140
S&P 500-41
GLOBAL DOW REALTIME-13.42

Nie wszyscy muszą odprowadzać składek na ubezpieczenie zdrowotne

Posted on 0

Z zasady odprowadzanie składki na ubezpieczenie zdrowotne jest obligatoryjne dla wszystkich pracujących, jednak regulacje przewidują, że pewne grupy obywateli są zwolnione ze składek do ZUS i kwalifikują się do nich emeryci, renciści, a także osoby niepełnosprawne.

W przypadku emerytów i rencistów posiadających pozarolniczą działalność gospodarczą nie są oni zobowiązani opłacać składki zdrowotnej, jeżeli ich świadczenie emerytalne lub rentowe nie przekroczy wysokości minimalnego wynagrodzenia (obecnie 1680 zł). Dodatkowo muszą też spełniać jeden z poniższych warunków:

– uzyskiwać dodatkowe przychody z działalności w wysokości nieprzekraczającej miesięcznie 50 proc. kwoty najniższej emerytury (obecnie – 831,15 zł),

– opłacać podatek dochodowy przy wykorzystaniu metody karty podatkowej.

Obowiązku opłacania składki na ubezpieczenie zdrowotne nie mają także osoby prowadzące działalność gospodarczą i posiadające umiarkowany lub znaczący stopień niepełnosprawności, które spełniają powyższe warunki.

Zwolnieniem tym są też objęci emeryci i renciści, którzy jednocześnie posługują się dokumentem stwierdzającym posiadanie umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności. W takim wypadku nie ma znaczenia wartość uzyskiwanej emerytury lub renty.

Z ulg mogą skorzystać zarówno osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą, jak i osoby będące wspólnikami przy prowadzeniu tej działalności.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Ubezpieczenia, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , , ,

Kiedy pracodawca może obniżyć pensję wypłacaną pracownikowi?

Posted on 0

Pracodawca, który tymczasowo ma kłopoty finansowe może podjąć decyzję o zmniejszeniu wynagrodzeń wypłacanych pracownikom.

Kodeks pracy przewiduje możliwość obniżenia wynagrodzeń wypłacanym pracownikom, a tym samym wstrzymanie stosowania przepisów prawa pracy. Musi być to jednak uargumentowane trudną sytuacją finansową pracodawcy, a wynagrodzenia nie mogą być obniżone poniżej ustalonego ustawowo poziomu płacy minimalnej.

Zanim pracodawca obniży wynagrodzenie powinien zaoferować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron. Może to być zastosowane przy każdym rodzaju umowy o pracę i wszelkich postanowień umownych. W takim przypadku pracownik może wyrazić zgodę na pensję mniej korzystną niż to określa umowa.

W tym celu przygotowuje się aneks, w którym zostaje dokładnie określone, jakie warunki zatrudnienia będą zmienione, czyli jak zmieni się płaca pracownika oraz w jakim wymiarze czasu będzie świadczył pracę, a także datę, od której zaczną obowiązywać nowe warunki.

W sytuacji, gdy pracownik nie wyrazi zgody na obniżkę wynagrodzenia za porozumieniem stron, pracodawca może dokonać zmiany pensji na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to pracowników posiadających umowę na czas nieokreślony, określony na czas dłuższy niż 6 miesięcy i na okres próbny.

Niekorzystna dla pracownika zmiana może nastąpić jedynie za jego zgodą, po wcześniejszym dostarczeniu na piśmie nowych warunków pracy. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, którego długość odpowiada okresowi wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego zatrudnionemu. Zanim minie połowa okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownik ma czas na podjęcie decyzji, czy akceptuje zmienione warunki, czy je odrzuca. Równocześnie na pracodawcy ciąży pisemny obowiązek poinformowania pracownika, kiedy dokładnie powinien to zrobić.

W małych zakładach pracy, gdzie pracuje mniej niż 20 osób i obowiązuje układ zbiorowy można uniknąć wypowiedzenia zmieniającego.

Wdrażając to rozwiązanie pracodawca może podpisać porozumienie z grupą, w którym zadeklaruje się, że będzie wypłacał pensje na mniej dogodnych warunkach niż wynikające z umowy o pracę. Wówczas przedstawicielem załogi jest zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli nie ma jej w firmie – przedstawicielstwo pracowników. W takim przypadku indywidualna zgoda pracownika nie jest konieczna.

To rozwiązanie musi być tylko czasowe. Może zostać zawarte na okres chwilowych i faktycznych trudności finansowych pracodawcy i nie może trwać dłużej niż 3 lata.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , ,

Palenie szkodzi polskim pracodawcom

Posted on 0

Przerwy na papierosa regularnie praktykowane przez palących pracowników kosztują pracodawców średnio ponad 33 mln zł dziennie – wynika z wyliczeń agencji Work Service.

Chociaż odsetek osób palących w Polsce co roku systematycznie spada, to problem ten wciąż dotyka blisko 30% Polaków. Palacze sięgają przeciętnie po co najmniej jednego papierosa na godzinę. Przerwa na papierosa trwa średnio od 5 do 10 minut. Oznacza to, że palacze zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin spędzają w pracy nawet półtorej godziny tylko na paleniu papierosów. Zdaniem ekspertów Work Service koszty z tego tytułu można szacować na ponad 33 mln zł* dziennie.

 

Każdy pracodawca musi liczyć się z tym, że zatrudniając do pracy osobę palącą, będzie ponosił tego rodzaju koszty. Przerwy na papierosa są koniecznością dla osób uzależnionych od nikotyny, a to dodatkowy czas kiedy pracownik pozostaje poza swoim stanowiskiem pracy –mówi Krzysztof Inglot, dyrektor działu rozwoju rynków w Work Service.

 

Pracownik pod kontrolą

 

Palenie papierosów w miejscu pracy ma wymiar nie tylko finansowy, ale też społeczny. Osoby uzależnione od nikotyny zwykle nawiązują relacje ze współpracownikami dotkniętymi podobnym nałogiem. Wyjście na papierosa ma wówczas charakter spotkania towarzyskiego, które nie mieści się w żadnych ramach czasowych. Regularne praktykowanie tego typu spotkań obniża efektywność pracy, a co za tym idzie generuje dodatkowe koszty dla pracodawców. Zatem przerwy na papierosa nie wiążą się tylko z kilkuminutową nieobecnością pracownika na stanowisku przy, ale też z dodatkowym czasem, jaki pracownik musi przeznaczyć na powrót do poprzedniej wydajności.

 

Coraz więcej średnich i dużych firm decyduje się na wdrożenie systemów kontroli czasu pracy. Popularne w korporacjach karty zbliżeniowe umożliwiające dostęp do biura, właśnie temu służą. Systemy rejestrują każde wyjście i wejście pracownika, wymuszając większą dyscyplinę –mówi Krzysztof Inglot.W mniejszych firmach warto postawić na rozmowę i dzielenie się obowiązkami. Zwiększy to odpowiedzialności i zaufanie wewnątrz zespołu. Osoby palące będą mniej skłonne do oszukiwania bądź obarczania swoimi zadaniami innych pracowników.

 

Wsparcie zamiast dyskryminacji

 

Pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby palące. Chociaż oficjalnie większość renomowanych firm nie podaje wymogu dotyczącego niepalenia w ogłoszeniu o pracę, to w praktyce pytania weryfikujące tę kwestię padają w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Zatrudnienie palacza może być odbierane jako niekorzystnie, nie tylko z powodu strat finansowych, z jakimi muszą się liczyć pracodawcy. Posiadanie w zespole osób uzależnionych od nikotyny nakłada dodatkowe obowiązki na właścicieli firm, takie jak chociażby konieczność wydzielenie specjalnej strefy dla palących, w której będzie można palić zgodnie z prawem. Zakład pracy jest miejscem publicznym, dlatego jest to konieczne. Istnieje też szereg stanowisk, na których niewskazane jest zatrudnienie osoby uzależnionej od nikotyny. Do tego typu profesji należą: obsługa klienta, praca w halach produkcyjnych, w których obowiązuje system pracy w ruchu ciągłym, praca z małymi dziećmi (np. w przedszkolach, żłobkach), czy praca w miejscach z całkowitym zakazem palenia (np. obsługa linii lotniczych, czy stacji benzynowych).

 

Zamiast wykluczania osób palących papierosy z procesu rekrutacji warto skoncentrować się na kompetencjach zawodowych i umiejętnościach kandydatów. Skutecznym wsparciem pracowników w walce z uzależnieniem może być wdrożenie w firmie specjalnego programu antynikotynowego. Tego rodzaju inicjatywy podejmowane są przez organizacje, które troszczą się o zdrowie swoich pracowników. Koniec końców mniejsza liczba palących to korzyść zarówno dla samych pracowników, jak i dla pracodawcy– podsumowuje Krzysztof Inglot.

 

*Podstawa do obliczeń: GUS, średnie miesięczne wynagrodzenie w czerwcu w wysokości 3943,01 zł, liczba pracujących 5 526 100 dotyczy przedsiębiorstw zatrudniających minimum 9 osób, przy przerwach trwających średnio 45 minut dziennie.

 

 Źródło: Work Service

Posted in Biznes, Finanse, Finanse osobiste, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , , , ,

Zakup okularów przez pracodawcę nie jest opodatkowany PIT

Posted on 0

Jeśli pracownik z własnej kieszeni zapłaci za okulary korekcyjne lub soczewki kontaktowe, a pracodawca odda mu za nie pieniądze, wówczas nie będzie on musiał odprowadzać składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na PIT. Zwolnienie obejmuje jednak jedynie do szkieł przepisanych przez lekarza medycyny pracy po zdiagnozowaniu wady wzroku.

Przepisy określają, iż pracownikowi (zarówno zatrudnionemu na etacie, jak i praktykantowi), który przynajmniej połowę czasu pracy siedzi przed monitorem komputera, a z zaleceń lekarza wynika, że musi nosić okulary przysługuje sfinansowanie ich przez zakład pracy. Tak samo jest w przypadku soczewek kontaktowych. Najczęściej to pracodawca określa w wewnętrznych regulacjach kwotę, za jaką refinansuje pracownikowi nabycie okularów lub szkieł kontaktowych. Kwota ta powinna uwzględniać koszty szkieł korekcyjnych, oprawek i wykonanie.

Zwrócone zatrudnionemu koszty za zakup okularów lub soczewek korekcyjnych są zwolnione z oskładkowania ZUS oraz opodatkowania PIT. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Finansów w zakresie przepisów składkowych, nie uwzględnia się w nich wysokości świadczeń rzeczowych określonych przez przepisy o bezpieczeństwie i higienie pracy oraz ekwiwalentów tych świadczeń.  Z kolei według ustawy o PIT te świadczenia są zwolnione z objęcia podatkiem dochodowym. Jeżeli w firmie określony jest limit kwotowy, cena okularów wyższa niż limit nie korzysta ze zwolnienia.

W sytuacji, gdy pracownik nie zgłosi konieczności udania się do lekarza z przyczyn pogarszającego się wzroku i sam bez skierowania na profilaktyczne badania okresowe od pracodawcy pójdzie do okulisty, który stwierdzi konieczność posiadania okularów korekcyjnych – pracodawca naliczy od wartości okularów PIT oraz składki do ZUS – wówczas wydatek na sfinansowane okulary będzie przychodem po stronie pracownika.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo podatkowe, Prawo pracy, Ubezpieczenia, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

TK: Organ podatkowy nie może pobierać podatku od imprez integracyjnych

Posted on 0

Według wydanego wczoraj wyroku Trybunału Konstytucyjnego o charakterze interpretacyjnym fiskus może ściągać podatek od polis ubezpieczeniowych, abonamentów medycznych oraz dowozu pracowników do miejsca pracy. Nie może objąć podatkiem zaproszenia oraz uczestnictwa w imprezie integracyjnej.

Swoją interpretacją TK uznał zaskarżone przez Konfederację Lewiatan regulacje ustawy PIT za zgodne z ustawą zasadniczą. W uzasadnieniu wyroku znalazło się sformułowanie wyjaśniające, iż przychód pracownika stanowi wyłącznie świadczenie wypłacone mu za jego zgodą i w jego interesie, które powoduje podniesienie jego aktywów bądź uniknięcie poniesienia wydatku oraz jest wymierną korzyścią dla konkretnego pracownika.

Trybunał wskazał na problem zróżnicowania form wynagrodzenia, które często są czymś pośrednim pomiędzy gratyfikacją a świadczeniami, które pracodawca musi wypłacać na mocy określonych przepisów prawnych.

Według interpretacji TK nie każde świadczenie od pracodawcy, bez ustalonej zapłaty jest świadczeniem obciążonym PIT. Określa to art. 21 ust. 1 ustawy o PIT, który zwalnia z podatku m.in. kwoty ekwiwalentów i wartości odzieży ochronnej, czy kosztów przeniesienia służbowego zakwaterowania. Mimo, że pracownik z nich korzysta, to wiąże się to z jego pracą i leży w interesie pracodawcy.

Świadczeniami stanowiącymi przychód pracownika mogą te, które zwiększają jego aktywa lub stwarzają możliwość zaoszczędzenia na wydatku. Dlatego, według TK, przychodem są ubezpieczenia, abonamenty medyczne lub dowóz pracowników do pracy. Te świadczenia pozwalają pracownikowi na zaoszczędzenie na wydatkach. TK uznał, że przysporzeniem jest samo posiadanie gwarancji uzyskania świadczenia od ubezpieczyciela.

A co w przypadku imprez integracyjnych?

Zdaniem TK istotne jest jednak, czy zatrudniony skorzystał ze świadczenia w pełni dobrowolnie. Czasami pracownik może mieć do tego podejście jak do uciążliwego obowiązku w godzinach po pracy. Pracownik nie poniósłby takiego wydatku z własnej kieszeni. Dlatego – w interpretacji TK – nie może stanowić przychodu uczestnictwo w szkoleniach oraz konferencjach połączonych z kursem organizowanych przez zatrudniającego.

TK orzekł, że nawet u pracownika, który dobrowolnie brał udział w imprezie integracyjnej nie powstanie korzyść w postaci zaoszczędzenia wydatku. Fiskus nie może bowiem zakładać, że jeśli pracodawca nie pokryłby tego, zatrudniony sam z własnej kieszeni wydałby pieniądze na uczestnictwo w imprezie integracyjnej.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo podatkowe, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , ,

Umiejętności potrzebne na rynku pracy należy kształtować już w edukacji wczesnoszkolnej

Posted on 0

Pracodawcy oczekują, że osoba wchodząca na rynek pracy, obok odpowiedniego wykształcenia, będzie posiadać podstawowe kompetencje miękkie. Według raportu Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie aż 32% firm za podstawowe kryterium wyboru pracownika stawia kompetencje osobowe i interpersonalne. Na drugim miejscu (25% wskazań) plasuje się przygotowanie merytoryczne – akademickie i intelektualne. Poszukiwane są takie cechy oraz umiejętności jak komunikatywność, dobra organizacja czasu, zaangażowanie i chęć ciągłego rozwoju. Czy można stymulować ich rozwój już we wczesnej edukacji – podstawowej i gimnazjalnej?

 

Osobiste predyspozycje kandydata nie wynikają jedynie z cech charakteru – można je nabyć i rozwijać samodzielnie. Jednym ze środków rozwoju umiejętności osobowych, pierwszego z typów kompetencji miękkich, jest zwiększenie transparentności wyników ucznia już w edukacji gimnazjalnej, a nawet podstawowej. Przydatnym narzędziem okazuje się wirtualny dziennik, który pozwala rodzicom na bieżący dostęp do informacji o postępach w nauce potomka. Jak podkreśla Marcin Kempka, prezes firmy Librus, dostawca aplikacji e-Dziennik, jest to rozwiązanie przydatne dla opiekunów, ale także, a może przede wszystkim dla samych uczniów. – Przejrzystość efektów uczy dzieci odpowiedzialności za własne działania. Uczeń zdaje sobie sprawę, że pracuje „na własne konto”, ale jednocześnie jego wyniki będą dostępne także dla rodziców. Te czynniki w długofalowym działaniu wpływają na systematyczność i umiejętność organizacji pracypodkreśla Kempka. Wypracowanie skutecznego systemu uczenia się już w edukacji wczesnoszkolnej procentuje w przyszłości. Z czasem nabyte umiejętności przekładają się na samodzielność, efektywne zarządzanie czasem oraz otwartość na ciągły rozwój, czyli cechy premiowane na współczesnym rynku pracy.

 

Drugą kategorią kompetencji miękkich są kwalifikacje interpersonalne, czyli umiejętność efektywnego komunikowania się, a także pracy zespołowej, negocjacji oraz współpracy z osobami zajmującymi wyższe stanowiska. Obecnie w edukacji wczesnoszkolnej promuje się zajęcia oparte na pracy w grupach, a także projekty zespołowe. Uczą one kooperacji oraz podziału obowiązków opartego na precyzyjnym określeniu mocnych i słabych stron każdego z członków grupy. Jest to swego rodzaju symulacja sytuacji pracy w średnich i dużych firmach, gdzie pracownicy podzieleni na „teamy” muszą samodzielnie zorganizować pracę i efektywnie podzielić obowiązki. – Nowoczesne instytucje publiczne, a także prywatne przedsiębiorstwa i korporacje mają coraz większy problem z rywalizacją pomiędzy współpracownikami. Menedżerowie dziś już wiedzą, że dobrze funkcjonującą firmę należy zbudować na kooperacji i przejrzystych zasadach komunikacji wewnętrznej. Umiejętność współpracy należy kształtować już od najmłodszych lat – podkreśla psycholog, dr Paweł Rasmus.

 

Kompetencje miękkie, rozwijane już w procesie wczesnej edukacji, w przyszłości mogą pomóc absolwentom wyróżnić się na tle innych kandydatów i zdobyć wymarzoną pracę. Wprowadzenie do szkół podstawowych i gimnazjalnych nowoczesnych rozwiązań, takich jak wirtualne dzienniki, pozwala na zwiększenie transparentności efektów ucznia, a także motywacji do ich stałego polepszenia. Osoby wychowane bez dostępnych obecnie technologicznych udogodnień zdają się rozumieć zmieniające się wymagania rynku pracy. Aż 74 % rodziców uczestniczących w badaniu przeprowadzonym na potrzeby raportu „Rodzic unplugged” twierdzi, że aplikacja mobilna zapewniająca stały dostęp do informacji o postępach w nauce dziecka pozytywnie wpływa na realizację obowiązku szkolnego przez ucznia.

 

Źródło: Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

Posted in Biznes, Inwestycje, Komentarze rynkowe, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , ,

Forma zatrudnienia w postaci pracy tymczasowej

Posted on 0

Praca tymczasowa to jedna z form świadczenia pracy na rzecz pracodawcy przez czas nie dłuższy niż określony w prawie pracy. Jest ona dogodnym rozwiązaniem dla uczniów, studentów, ale także tych, którzy chcą zmienić pracę. Na czym dokładnie polega praca tymczasowa?

Zgodnie z regulacjami prawa pracy praca tymczasowa polega na wykonywaniu zadań, które spełniają następujące wymagania:

– mają charakter okresowy, sezonowy lub doraźny,

– ich terminowa realizacja przez pracowników świadczących pracę dla pracodawcy użytkownika nie byłaby możliwa lub nie znajduje się w obszarze ich obowiązków.

Praca tymczasowa ma więc odmienne cechy od typowego stosunku pracy. Zatrudniającym jest agencja pracy tymczasowej. Najczęściej umowa przybiera postać umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.

Zatrudnienie w ramach pracy tymczasowej składa się więc na trójstronny stosunek prawny, w którym biorą udział:

– agencja pracy tymczasowej,

– pracodawca użytkownik,

– pracownik tymczasowy.

Maksymalny czas zawarcia umowy o pracę tymczasową jest precyzyjnie określony przez pracodawcę. Łączny czas świadczenia pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez pracownika tymczasowego nie może trwać dłużej niż 12 miesięcy trwających w okresie 36 następnych miesięcy.

W sytuacji, gdy pracownik w sposób ciągły realizuje zadania, które należą do obowiązków pracownika nieobecnego – okres świadczenia pracy tymczasowej nie może trwać dłużej niż 36 miesięcy.

Po okresie zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej, pracownik może być ponownie skierowany do pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika w okresie nie wcześniejszym po upływie 36 miesięcy.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , ,

Jak znaleźć dobrego pracownika

Posted on 1

140353347883767800Rośnie zapotrzebowanie na specjalistów wysokiej klasy, a jednocześnie firmom jest coraz trudniej zaleźć pracowników, którzy spełnialiby wysokie wymagania, stawiane przed potencjalnymi pracownikami. Skuteczną radą na ten paradoks jest zlecenie procesu rekrutacji firmie zewnętrznej, która jest w stanie znaleźć najlepszych kandydatów, a jednocześnie oferuje usługi najwyższej jakości.

Work Service działa na polskim rynku od wielu lat, dlatego posiada o nim kompleksową wiedzę. Dzięki profesjonalistom, zajmującym się zawodowo wyszukiwaniem i selekcją kandydatów, firma jest w stanie w bardzo krótkim czasie znaleźć potrzebną osobę na niemal każde stanowisko. Dla zleceniodawców na pewno dużym ułatwieniem jest baza kandydatów, którą prowadzi Work Service. Dzięki niej można w krótkim czasie wybrać najwłaściwszych kandydatów bezpośrednio, spośród zarejestrowanych użytkowników.

Na rynku firma Work Service znana jest także z ofert pracy tymczasowej. To wygodne dla pracodawcy rozwiązanie pozwala na zmniejszenie kosztów, związanych z koniecznością zatrudniania pracowników, a jednocześnie pozwala mu na bezawaryjne funkcjonowanie w okresie świąt, wakacji czy wtedy, gdy spora grupa spośród jego pracowników znajdzie się na zwolnieniu. Work Service zapewnia w takich sytuacjach pełną obsadę, a pracownicy tymczasowi, oddelegowani do pracy w konkretnym przedsiębiorstwie, pozostają pracownikami Work Service. To właśnie agencja podpisuje z pracownikami tymczasowymi umowy oraz dokonuje wszystkich niezbędnych rozliczeń z urzędem skarbowym czy z ZUS.

Jednak przeprowadzanie procesów rekrutacji oraz zatrudnianie pracowników tymczasowych nie są jedynymi usługami, jakie oferuje Work Service. Z myślą o pracodawcach powstało centrum outsourcingu, które zajmuje się prowadzeniem wszelkich rozliczeń kadrowo-płacowych, udostępnianiem usług IT czy kompleksowych usług porządkowych. Dostępny jest tutaj również leasing pracowników (to rozwiązanie jest dedykowane dla placówek służby zdrowia), wspieranie działań promocyjnych i merchandisingowych czy outsourcing pracowników z sektora finansowego. Specjalne rozwiązania powstały z myślą o kilku wybranych branżach i specyficznych wymaganiach konkretnych pracodawców. Wszystkie rozwiązania pozwalają pracodawcom na ograniczenie kosztów, związanych z obsługą kadrową.

Wszelkie informacje o firmie oraz rozwiązaniach, jakie oferuje, można znaleźć na stronie workservice.pl.

Posted in Biznes, Europa, Finanse, Finanse osobiste, Komentarze rynkowe, Marketing i reklama, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Pomysł na biznes, Prawo, Prawo pracy, Świat, Wiadomości

Pośrednik kredytowy coraz popularniejszą profesją

Posted on 1

Pośrednictwo kredytowe to stosunkowo nowa forma działalności gospodarczej, zyskująca z roku na rok coraz większe zainteresowanie. Jej korzenie sięgają przemian ustrojowych. Podmioty, które coraz szerzej wykorzystują struktury pośrednictwa to przede wszystkim banki, ponieważ dzięki nim mają możliwość uzyskania przewagi konkurencyjnej.

Dynamiczny rozwój pośrednictwa kredytowego nastąpił po 2000 roku, ale już w 2007, po ogłoszeniu kryzysu finansowego, branża odnotowała znaczący regres. Dziś, kiedy pojawiają się znamiona ożywienia gospodarczego, także pośrednictwo kredytowe odbudowuje swoje struktury, tym bardziej, że coraz więcej banków uznaje ten kanał za bardzo ważne ogniwo komunikacji pomiędzy klientem i bankiem. W ten sposób docierają one do szerszej grupy klientów, nie ponosząc kosztów stałych wynikających z organizacji i funkcjonowania swoich własnych oddziałów.

Podmiotami, które ubiegają się o uprawnienia związane z wykonywaniem czynności pośrednictwa kredytowego są przede wszystkim osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą. Wśród nich największą grupę stanowią ci, którzy posiadają już jakieś doświadczenie w pracy na szeroko rozumianym rynku finansowym, zajmują się doradztwem i pośrednictwem w udzielaniu kredytów czy też pracują w branżach pokrewnych, takich jak ubezpieczenia lub fundusze inwestycyjne.

Przykładem spółki, która zatrudnia duże grono pośredników kredytowych jest Górnośląskie Towarzystwo Finansowe. Obecnie GTF prezentuje oferty i pośredniczy przy udzielaniu kredytów banków takich jak Alior Bank, Meritum Bank, FM Bank, Bank BPH, Vanquis Bank, Bank Pocztowy.

Dokumentami jakich potrzebujemy od podmiotów ubiegających się o współpracę są KRS oraz NIP. Standardem jest także wydawane przez sądy aktualne zaświadczenie o niekaralności. Niektóre instytucje wymagają jeszcze zaświadczeń o niezaleganiu z zobowiązaniami wobec ZUS i Urzędu Skarbowego. W części z nich rozpoczęcie współpracy uzależnione jest od przedstawienia dokumentów finansowych firmy, czy też zaświadczenia o posiadaniu rachunku bankowego wystawionego przez bank, w którym ten rachunek jest otwarty. Banki, które mają duże doświadczenie we współpracy z kanałem pośrednim, wypracowały sobie skuteczne zasady kontroli i minimalizowania ryzyka i podjęcia współpracy z firmami, z którymi mogłaby ona stanowić jakieś zagrożenie. Myślę tutaj zarówno o rzetelności, jak i o wiedzy i etyce zawodowej. Te banki nie wymagają dużej liczby zaświadczeń. Natomiast banki, które takiego doświadczenia nie posiadają, dla których podmioty zewnętrzne nie są do końca czytelne, wymagają zdecydowanie więcej dokumentów – mówi Paweł Kosmala, Prezes Zarządu Górnośląskiego Towarzystwa Finansowego GTF Sp. z o.o.

Czas na weryfikację od momentu złożenia kompletu wymaganych dokumentów przekazanych przez podmiot ubiegający się o współpracę jest uzależniony od wielu czynników. Jeśli posiada on już doświadczenie w branży kredytowej i jest znany bankowi to procedura jest bardzo krótka. W przypadku nowej firmy czas oczekiwania na decyzję jest dłuższy. Weryfikacja może trwać od 3 do 5 dni, jednak w skrajnych przypadkach ciągnie się nawet 3-4 tygodnie.

GTF jako operator bankowy posiada już blisko 10-letnie doświadczenie, wypracowaliśmy zatem metody, które pozwalają nam na miarodajną ocenę zarówno kwalifikacji i doświadczenia kandydatów, jak i ich rzetelności. Posiadamy dane dotyczące kilku tysięcy podmiotów, które działają lub działały w branży finansowej. Baza ta jest systematycznie aktualizowana dzięki informacjom zdobywanym przez naszych regionalnych przedstawicieli, którzy w odwiedzają firmy prowadzące działalność finansową i oceniają ich pozycję na rynku, wiarygodność etc. Uzyskujemy aktualną ocenę kandydata przedstawioną przez naszego regionalnego przedstawiciela. Jeśli jest to nowy podmiot, obowiązkiem przedstawiciela GTF jest wizyta i bezpośrednia rozmowa z kandydatem. Nowym osobom poświęcamy zdecydowanie więcej czasu, przede wszystkim w zakresie szkoleń. Uczymy na przykład specyfiki produktów bankowych czy obsługi aplikacji internetowych, – dodaje Paweł Kosmala.

Chętnych do rozpoczęcia działalności w sektorze pośrednictwa kredytowego byłoby znacznie więcej, jednakże wielu zainteresowanych powstrzymuje się od tego kroku w obawie o odpowiedzialność za udzielone kredyty. Jest to błędne rozumienie sprawy, gdyż pośrednik nie jest stroną umowy kredytowej. Oczywiście bierze także odpowiedzialność za jakość generowanego portfela kredytowego, ale jeśli wykonuje swoje czynności rzetelnie tj. zgodnie z regulacjami prawnymi oraz wytycznymi banków, jego praca jest zajęciem całkowicie bezpiecznym.

Źródło: GTF

Posted in Bankowość, Biznes, Finanse, Finanse osobiste, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Pomysł na biznes, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , , , ,

Bycie członkiem rady nadzorczej spółki notowanej na GPW wiąże się z wysokim wynagrodzeniem

Posted on 0

Sprawowanie funkcji członka nadzoru największych spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych wiąże się z wysokim wynagrodzeniem. Średnio taka osoba może liczyć na ponad 100 tys. zł rocznie, jednak prezes rady nadzorczej może osiągnąć dochody trzy lub cztery razy większe.

Z obliczeń wynika, że w 2013 roku średnie roczne wynagrodzenie członka nadzoru spółki działającej na GPW i należącej do indeksu WIG30 wyniosło 105 tys. zł. Przez rok podniosło się średnio o 5 proc.

W przedsiębiorstwach, w których Skarb Państwa ma ponad 50 proc. udziałów, płaca nie przewyższa 42 tys. zł rocznie. W firmach, gdzie państwo rzeczywiście sprawuje kontrolę, mimo że dysponuje mniej niż 50 proc. głosów – np. w PKO BP, PZU czy PKN Orlen – członkowie rad nadzorczych otrzymują wynagrodzenie w wysokości 120-150 tys. zł.

W sumie największe spółki giełdowe spieniężyły w 2013 r. na opłacenie swoich rad nadzorczych kapitał wynoszący 24 mln zł, co przekłada się na ok. 7 proc. więcej niż przed rokiem.

Krzysztof Szułdrzyński, który jest partnerem zarządzającym w PwC oraz współtwórcą Forum Rad Nadzorczych uważa, że aby zatrudnić grupę kompetentnych ludzi oraz oczekiwać ich zaangażowania i wystarczającej ilości czasu przeznaczonego na pracę w radzie, musimy im za tą pracę zapewnić stosowne wynagrodzenie, ponieważ są to osoby, które posiadają wiele alternatywnych dróg do wyboru w obszarze pracy na rynku finansowym.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Finanse osobiste, Giełda Papierów Wartościowych, Inwestycje, Komentarze rynkowe, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Spółki, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , , , , ,

Kiedy zatrudniony ma prawo do dodatku wyrównawczego?

Posted on 1

Dodatek wyrównawczy do pensji przysługuje tym pracownikom, którzy po przeniesieniu na inne stanowisko pracy będą mieli wypłacane niższe wynagrodzenie.  Komu w pierwszej kolejności należy się ta forma rekompensaty?

Precyzyjnie określone zostało to w Kodeksie pracy, gdzie przepisy wyraźnie wskazują osoby i sytuacje, w których dodatek powinien być wypłacany.

Prawo pracy zwłaszcza chroni kobiety w ciąży oraz matki karmiące. Pracownica w ciąży nie może pracować dłużej niż 8 godzin dziennie, ani godzinach nocnych. Jeżeli nie jest to możliwe pracodawca musi dostosować godziny pracy, a gdy nie jest to możliwe – przenieść zatrudnioną na inne stanowisko. Podobnie musi uczynić w przypadku prac szkodliwych lub szczególnie ciężkich. W sytuacji, gdy pracodawca nie może wywiązać się z tych warunków, wówczas musi zwolnić pracownicę ciężarną, jednak z zachowaniem prawa do dotychczasowej płacy.

W pozostałych przypadkach – zredukowania czasu pracy, zmiany warunków pracy oraz przejścia na inne stanowisko – pracownica ma prawo do dodatku wyrównawczego, pod warunkiem, że jej pensja uległa obniżeniu. Wysokość dodatku nie jest zależna od efektywności zatrudnionej na danym stanowisku.

Dodatek wyrównawczy do pensji przysługuje również pracownikowi, u którego wykryto objawy choroby zawodowej. W sytuacji, gdy lekarz sprawujący opiekę nad danym zakładem pracy stwierdzi u zatrudnionego objawy choroby zawodowej i wyda stosowne orzeczenie lekarskie, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika na inne stanowisko pracy, które nie naraża pracownika na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Takie działanie powinno się odbyć w terminie i na okres wskazany przez lekarza.

Jeżeli zmiana stanowiska pracy wiąże się dla pracownika z niższym wynagrodzeniem, wówczas zatrudnionemu przysługuje dodatek wyrównawczy, który jednak nie może być realizowany dłużej niż 6 miesięcy.

Pracownika, który jest niezdolny do świadczenia dotychczasowej pracy, ponieważ uległ wypadkowi w pracy lub, u którego zdiagnozowano chorobę zawodową – pracodawca również musi przenieść do innej pracy. Praca ta musi być odpowiednia, a więc zgodna z posiadanymi przez pracownika umiejętnościami. Jeśli przeniesienie łączy się z obniżką płacy, zatrudnionemu przysługuje dodatek wyrównawczy, ale tak jak w powyżej opisanym przypadku – może on być wypłacany najdłużej przez 6 miesięcy.

Regulacje przewidują jeszcze dwie sytuacje, w których przysługuje wypłata dodatku wyrównawczego, są to:

– wypłata dodatku wyrównawczego dla żołnierzy zawodowych pełniących służbę wojskową na stanowiskach asesorów, aplikantów i sędziów sądów wojskowych, a także asesorów, aplikantów i prokuratorów wojskowych;

– przy zwolnieniach grupowych, na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Dodatek wyrównawczy szacowany jest na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nieświadczenia pracy oraz wynagrodzenia będącego podstawą obliczania rekompensat, odpraw, dodatków wyrównawczych do pensji i innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Finanse osobiste, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , ,

Korzystanie z Internetu w godzinach pracy w celach prywatnych może grozić zwolnieniem

Posted on 0

Korzystanie z Internetu w celach prywatnych w trakcie godzin pracy może grozić pracownikowi zwolnieniem z pracy. Takie korzystanie z sieci w celach prywatnych w godzinach pracy zostało nazwane „cyberslacking”.

Pracownik często może nie być tego świadomy, ale korzystając z Internetu w godzinach pracy w celach prywatnych, może naruszyć przepisy, co w niektórych sytuacjach kończy się dla niego nieprzyjemnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy.

Szczególnie na baczności powinni się mieć pracownicy zatrudnieni na pełen etat, czyli pracujący osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Regulacje prawa pracy szczegółowo określają, iż w trakcie godzin pracy pracownik jest do dyspozycji pracodawcy, a więc powinien realizować obowiązki wynikające z czynności zawodowych. Kodeks Pracy precyzyjnie określa takie obowiązki.

Korzystając z Internetu w celach prywatnych pracownicy łamią przepisy zawarte w Kodeksie Pracy, np. wchodząc na podejrzane strony internetowe i narażając tym samym komputer służbowy na zawirusowanie, uszkodzenie lub wprowadzenie do systemu oprogramowania szpiegowskiego. Działając w taki sposób pracownik może się przyczynić do wycieku danych z firmy, które są objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Przez to zatrudniony naraża się nie tylko na konsekwencje wynikające z przepisów Kodeksu Pracy, ale może także ponieść odpowiedzialność określoną w przepisach ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

W przypadku, gdy pracownik ściąga z Internetu nielegalne pliki i gromadzi je na swoim służbowym komputerze, naraża w ten sposób swojego pracodawcę na konsekwencje wynikające z odpowiedzialności prawnej i niematerialnej.

Pracodawcy zabezpieczają się przed takimi niedozwolonymi zachowaniami ograniczając lub niejednokrotnie uniemożliwiając dostęp do konkretnych stron internetowych. Często takie regulacje znajdują się w wewnątrzzakładowych regulaminach czy zarządzeniach, które pracownik musi podpisać.

Karą za naruszenie regulaminu może być upomnienie lub nagana. Pracownikowi może zostać także odebrana premia regulaminowa, o ile jest to określone w warunkach jej przydzielania. Jednak, co najistotniejsze, pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie z pracy, zarówno wówczas, gdy uchybienie obowiązkom pracowniczym zostało dokonane umyślnie, jak i nieumyślnie. W takim przypadku zatrudniający nie musi poprzedzać wypowiedzenia umowy karą porządkową. Nie ma także znaczenia, że pracownik, który korzystał z Internetu w celach prywatnych, wykonał w tym czasie wszystkie obowiązki nałożone mu przez pracodawcę.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , ,

Jaki jest zakres działań PIP?

Posted on 0

W zakres kontroli i nadzoru Państwowej Inspekcji Pracy wchodzi działalność wszystkich przedsiębiorstw w kwestii przestrzegania przez nie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów odnoszących się do legalności zatrudnienia.

Kontrola PIP dokonywana jest przez inspektorów pracy, którzy posiadają szereg uprawnień, które umożliwiają im m.in. swobodnie poruszać się po terenie zakładu pracy, wykonywać swoje obowiązki bez wcześniejszego powiadamiania, konieczności poddawania się rewizji osobistej czy posiadania przepustki. Dodatkowo inspektor może weryfikować tożsamość pracowników, a także wymagać od nich przekazywania ustnie lub pisemnie informacji w kwestii kontrolowanej sprawy. Takie same wymagania mogą być stawiane podmiotowi kontrolowanemu.

W sytuacji stwierdzenia naruszenia legalności zatrudnienia inspektor ma obowiązek niezwłocznie powiadomić o tym właściwe instytucje, tj. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, organ podatkowy oraz policję i straż graniczną. Ma również prawo wystąpić z wnioskiem do sądu o nałożenie kary na osoby odpowiedzialne za wykryte nieprawidłowości.

W przypadku stwierdzenia naruszeń w obrębie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, właściwe jednostki PIP mają uprawnienia m.in. do:

– nakazania odstąpienia od działalności lub prac, gdy naruszenie wywołuje zagrożenie zdrowia lub życia pracowników oraz przydzielenia innej pracy zatrudnionym, jeżeli nie posiadają odpowiednich kwalifikacji,

– nakazania zlikwidowania stwierdzonych uchybień w określonym czasie,

– nakazania, w sytuacji gdy stan bezpieczeństwa i higieny pracy stwarza zagrożenie życia lub zdrowia osób zatrudnionych, zaprzestania prowadzenia określonej działalności,

– zakazania prowadzenia działalności lub wykonywania pracy w miejscach, w których stan warunków pracy stwarza niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia osób zatrudnionych,

– nakazania uzgodnienia przyczyn i okoliczności wypadku,

– nakazania wypłaty pracownikom należnej płacy za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi.

Inspektor kontrolujący dany zakład pracy, w sytuacji stwierdzenia nieprawidłowości może również nałożyć na właściciela firmy karę finansową w postaci mandatu w wysokości od 1 do 2 tys. zł. Jeżeli wykroczenie ma miejsce co najmniej po raz drugi w trakcie dwóch lat, inspektor ma prawo nałożyć na niego karę w wysokości 5 tys. zł. W przypadku, gdy winny wykroczenia odmawia przyjęcia mandatu lub nie daje zgody na udostępnienie miejsc, które inspektor chce skontrolować lub odmawia udzielenia żądanych informacji, inspektor może uznać takie postępowanie za wykroczenie i nałożyć karę finansową w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Całkowite uniemożliwienie przeprowadzenia kontroli może zostać uznane za przestępstwo, za które grozi kara pozbawienia wolności do trzech lat.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , , , , ,

Ustawa abolicyjna nie spełnia wymogów Konstytucji RP

Posted on 0

W opinii niektórych przedstawicieli rządu ustawa abolicyjna jest niekompletna i posiada rażące braki. Chodzi tu o brak objęcia ustawą osób, które w czasie, gdy były na emeryturze bądź rencie miały firmę. Kwalifikuje się to jako naruszenie zasady równości względem prawa.

Ustawa abolicyjna dotyczy osób, które między 1 stycznia 1999 r. a 28 lutego 2009 r. prowadziły działalność gospodarczą i z tego tytułu były zobowiązane do opłacania składek na ubezpieczenie społeczne i które mają możliwość skutecznego domagania się umorzenia niezapłaconych w tym okresie składek. Znajdująca się w Konstytucji RP zasada równości wobec prawa przewiduje, że abolicja składkowa powinna obejmować wszystkie osoby, które miały firmę w wyznaczonym okresie. Jednak okazuje się, że ponad rok od początku obowiązywania ustawy, ten warunek w dalszym ciągu nie został spełniony.

Regulacje ustawy abolicyjnej nie obejmują przedsiębiorców prowadzących w tym okresie działalność gospodarczą i będących w tym samym czasie emerytami lub rencistami. Byli oni zobowiązani do odprowadzania jedynie składki zdrowotnej. Na mocy ustawy abolicyjnej umorzenie składki na ubezpieczenie zdrowotne jest możliwe przy równoczesnym umorzeniu zaległych składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe.

W przypadku prowadzącej działalność gospodarczą osoby, która otrzymuje emeryturę lub rentę nie jest możliwe umorzenie zaległych składek na ubezpieczenie emerytalne, ponieważ nie jest zobowiązany do odprowadzania tych składek, co w konsekwencji oznacza, że nie można umorzyć też składek uiszczanych na ubezpieczenie zdrowotne. Takie pominięcie stanowi, zatem poważny błąd legislacyjny.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Inwestycje, Komentarze rynkowe, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Ubezpieczenia, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , , , , ,

Jakie są formy telepracy w Polsce?

Posted on 0

Telepraca to zorganizowanie pracy świadczonej regularnie poza siedzibą zatrudniającego. Przy jej wykonywaniu pracownik komunikuje się z pracodawcą za pomocą telefonu lub komputera.

Forma pracy w postaci telepracy ma trzy charakterystyczne cechy:

– jest świadczona poza miejscem pracy,

– jest wykonywana w sposób ciągły,

– jest realizowana przy użyciu środków komunikacji elektronicznej w postaci rozwiązań technicznych, czyli narzędzi teleinformatycznych i pracujących z nimi narzędzi programowych, które umożliwiają komunikowanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych, szczególnie telefonów komórkowych, pocztą e-mail, komunikatorów internetowych czy narzędzi konferencyjnych.

Miejsce świadczenia telepracy ustalane jest przez obie strony związane stosunkiem pracy. Najistotniejszym zamierzeniem jest, aby było ono najbardziej dogodne dla obu stron.

Telepraca może być wykonywana pod adresem zamieszkania zatrudnionego, czyli w domu lub mieszkaniu (home-based teleworking) lub częściowo w biurze i w domu (telepraca zmienna). Telepraca może być także wykonywana w tzw. telecentrum, czyli pomieszczeniu biurowym znajdującym się z dala od siedziby pracodawcy; może ono należeć do przedsiębiorcy zatrudniającego lub innej osoby prowadzącej telecentrum w ramach działalności gospodarczej. Innym rodzajem telepracy świadczonej poza miejscem zamieszkania jest telepraca mobilna – wykonywana w miejscu, w którym w danym momencie przebywa zatrudniony przy użyciu systemów teleinformatycznych, lub tzw. telechatki, czyli telecentrum zlokalizowanego na terenach wiejskich.

Warunki świadczenia telepracy pracodawca określa samodzielnie lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka funkcjonuje przy jego przedsiębiorstwie. Jednak w większości przypadków powierzenie pracownikowi pracy w postaci telepracy następuje w rezultacie porozumienia obu stron. Odbywa się to w oparciu o zawarcie umowy o pracę lub już w roku zatrudnienia, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Marketing i reklama, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Pomysł na biznes, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , ,

Umowa o pracę nie zawsze chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym

Posted on 0

W umowie o pracę obowiązkowo muszą zostać zamieszczone zapisy przewidziane w Kodeksie pracy. Zapisy te dotyczą: wskazania miejsca pracy oraz daty jej rozpoczęcia, rodzaju pracy, wysokości płacy i wymiaru czasu pracy. W umowie mogą znaleźć się także inne ustalenia ,które uzgodniły obie strony, jednak nie posiadają one w tym pełnej dowolności.

W art. 18 Kodeksu pracy opisane zostało  pojęcie zasady uprzywilejowania pracownika, która określa granicę swobody stron w konstruowaniu treści umowy o pracę. Według tej zasady postanowienia umowy nie mogą być mniej sprzyjające dla zatrudnionego niż przepisy prawa pracy.

Nasuwa się pytanie: czy w umowie o pracę można zamieścić postanowienie, zgodnie z którym pracodawca nie będzie wykonywał wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia? Takie rozwiązanie z punktu widzenia ustaleń umowy jest pozytywniejsze dla pracownika niż przepisy kodeksowe, a także, w rozumieniu powyższej zasady możliwe do zastosowania przez obie strony.

Zgodnie z art. 52 k.p. strony umowy o pracę nie mogą w całości wykluczyć przepisów o rozwiązaniu umów o pracę. Zakaz ten obejmuje również tryb tzw. zwolnienia dyscyplinarnego spowodowanego winą pracownika.

Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy. Zgodnie z nim, mimo zamieszczenia w kontrakcie zakazu rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., będzie ono możliwe i pracodawca będzie mógł z niego skutecznie skorzystać. W takim przypadku umowa o pracę zostanie rozwiązana w sposób uzgodniony przez strony w umowie, czyli z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , ,