Limetka.pl – Portal Finansowy
GENERAL ELECTRIC+11.000123
SONY INC+125.10
SAMSUNG-25.10
APPLE INC-125.10
MICROSOFT-1.0068
GOOGLE-5.00631
YAHOO-22.244
NASDAQ-25.10
ENVATO+25.10
MET CREATIVE+107.600
TOTAL-0.4350
TOYOTA-0.0007
SIEMENS+0.0069
ASELSAN-1.0015
DOW JONES-140
S&P 500-41
GLOBAL DOW REALTIME-13.42

Umowa o pracę na czas określony nie będzie mogła trwać dłużej niż 33 miesiące

Posted on 0

Przygotowany przez MPiPS projekt nowelizacji Kodeksu pracy przewiduje, że maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie trwał 33 miesiące. Po upływie tego terminu umowa automatycznie przekształci się w kontrakt na czas nieokreślony.

Nowy projekt noweli ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw opublikowano na stronie internetowej Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Aktualnie znajduje się on na etapie konsultacji, które potrwają do 21 listopada.

Według nowych przepisów, w Kodeksie pracy utrzymane zostaną trzy rodzaje umów o pracę, czyli: umowy o pracę na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony. Sprecyzowana jednak zostanie specyfika kontraktu na okres próbny oraz wdrożone będą nowe wymagania dotyczące zawierania umów na czas określony.

W uzasadnieniu do projektu można przeczytać, że jedną z ważniejszych zmian ma być nowe sformułowanie art. 251 Kodeksu pracy, które według resortu, ma efektywniej przeciwdziałać nadużywaniu podpisywania umów o pracę na czas określony. Zmieniony artykuł ma ustalać dopuszczalny okres zatrudnienia w ramach umowy lub umów terminowych, a także ograniczyć liczbę umów, które mogą być nawiązane w ramach tego limitu.

W projekcie napisano, iż długość zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia w ramach takich umów podpisywanych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł trwać powyżej 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.

Według nowego art. 251 w sytuacji, gdy przekroczony zostanie ten okres czy limit liczby kontraktów, to wówczas dzień po upływie 33 miesięcy lub od daty zawarcia czwartej umowy – osoba zatrudniona byłaby traktowana, jako pracownik zatrudniony na podstawie umowy bezterminowej.

Celem osób przygotowujących projekt było ograniczenie nieprawnego wykorzystywania terminowych umów o pracę w przypadkach, gdy właściwe jest zawieranie kontraktów na czas nieokreślony.

Dodatkowo, nowe przepisy mają także pozwalać na wypowiadanie umów o pracę zawartych na czas określony zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Okres wypowiedzenia miałby być uzależniony od długości czasu zatrudnienia danego pracownika, tak jak to jest w przypadku umowy bezterminowej.

Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony projekt przewiduje na:

– 2 tygodnie – jeśli zatrudnienie u danego pracodawcy trwało krócej niż 6 miesięcy,

– 1 miesiąc – gdy zatrudnienie trwało przynajmniej 6 miesięcy,

– 3 miesiące – w przypadku, gdy okres zatrudnienia wynosi co najmniej 3 lata.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , ,

Jakie prawa ma pracownik w przypadku otrzymania nieskutecznego wypowiedzenia umowy o pracę?

Posted on 0

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział stosunek pracy przysługuje możliwość obrony swoich praw przed sądem. W zależności od okoliczności i formy umowy pracownik może wnioskować o stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia i przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Oprócz obowiązku zachowania wszystkich wymagań formalnych, pracodawca wypowiadający umowę powinien zamieścić w dokumencie pouczenie o przysługującym pracownikowi prawu odwołania się do sądu pracy, wraz ze wskazaniem terminu oraz adresu oddziału sądu, gdzie pracownik może wnieść pozew.

Pracownik, któremu wręczone zostało wypowiedzenie powinien zostać poinformowany o tym, że ma 7 dni od dnia otrzymania pisma wypowiadającego na wniesienie sprawy do sądu. W sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia termin ten wynosi 14 dni od doręczenia powiadomienia lub wygaśnięcia umowy o pracę.

Niespełnienie jednego ze wskazanych wymogów nie oznacza, że wypowiedzenie będzie uznane jako bezskuteczne. W takiej sytuacji, sąd może określić od nowa termin wniesienia przez pracownika odwołania, jeśli spóźni się on ze złożeniem pozwu z przyczyn podważania zasadności zwolnienia.

Osoba, której w sposób niezgodny z prawem lub bezzasadnie wypowiedziano umowę o pracę na czas nieoznaczony, ma prawo domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Pierwsza opcja jest możliwa, gdy termin wypowiedzenia jeszcze trwa, a kontrakt nie został rozwiązany.

Jeśli umowa została rozwiązana, to pracownik może rościć w sądzie przywrócenia do pracy. W tym okresie powinien mieć wypłacane wynagrodzenie na czas pozostawania bez zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez 2 miesiące, a w sytuacji, gdy okres wypowiedzenia ma 3 miesiące, przysługuje mu wynagrodzenie 1- miesięczne. W określonych przypadkach obejmujących pracownice w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, osobie przysługuje wynagrodzenie za cały okres, w którym nie wykonuje obowiązków zawodowych.

Poszkodowany pracownik może także ubiegać się w sądzie o przyznanie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, przy czym kwota ta nie może być niższa niż płaca za okres wypowiedzenia.

W przypadku umów na czas określony, na czas świadczenia określonej pracy czy na okres próbny, osobie przysługuje jedynie prawo do kwestionowania przed sądem faktu, że wypowiedzenie umowy odbyło się z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych kontraktów.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , ,

Komu można udzielić urlop na poratowanie zdrowia?

Posted on 0

Jednym ze szczególnych urlopów uznawanych przez prawo polskie jest urlop dla poratowania zdrowia. Mogą go otrzymać pracownicy z konkretnych grup w przypadku pogorszenia się stanu zdrowia.

Urlop dla poratowania zdrowia stanowi odmianę urlopu pracowniczego, która jest najbardziej podobna w swym celu do urlopu wypoczynkowego. To zezwala na pobyt na tych dwóch urlopach w tym samym czasie.

Kodeks pracy nie zawiera przepisów regulujących tego urlopu. Robią to szczegółowe zapisy branżowe i wewnętrzne regulaminy zakładowe. Urlop dla poratowania zdrowia należy do dodatkowych przywilejów zatrudnionego obok innych uprawnień urlopowych.

Z reguły przysługuje on osobom pracującym w ciężkich i szkodliwych warunkach, wymagających udania się po określonym czasie na leczenie w celu przywrócenia pełnej sprawności i zdolności do pracy oraz jej odpowiedniego kontynuowania.

Prawo do urlopu dla poratowania zdrowia mają pracownicy z konkretnych grup branżowych, czyli: nauczyciele i nauczyciele akademiccy, policjanci, sędziowie oraz prokuratorzy.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , ,

Jakimi kosztami delegacji pracodawca może objąć pracownika?

Posted on 0

Firma wysyłając pracownika w delegację może obciążyć go niektórymi kosztami z tym związanymi. Dotyczy to przykładowo leczenia, opłaty parkingowej czy nadbagażu. Umożliwiają to wzbudzające wątpliwości regulacje Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 77 rozporządzenie dokładnie określające zasady określania wynagrodzeń z tytułu podróży służbowych dotyczy wyłącznie pracowników sektora budżetowego. Innych obejmuje jedynie wówczas, gdy warunków wypłaty takich należności nie reguluje obejmujący pracownika układ zbiorowy, regulamin wynagradzania lub jego umowa o pracę. Przepisy prawa pracy zastrzegają tylko, że zapisy tych aktów wewnątrzzakładowych lub kontraktów nie mogą określać wartości należności za dobę delegacji w wysokości mniejszej niż tej wskazanej w rozporządzeniu – 30 zł. Nie nadmienia jednak nic o innych kosztach związanych z podróżą i należnościach z nimi związanych. W rocznym raporcie ze swojej pracy Państwowa Inspekcja Pracy zawarła, że niefortunne sformułowanie przepisów umożliwia uznanie takich postanowień w regulaminach wewnątrzzakładowych lub umowach o pracę, zgodnie z którymi kosztami może być obciążony zatrudniony.

Eksperci tłumaczą jednak, że nie chodzi tu o obciążanie pracowników kosztami za podróż czy zakwaterowanie. Przepisy rozporządzenia wskazują jeszcze na pozostałe udokumentowane wydatki, które ustala lub zatwierdza pracodawca. Zalicza się do nich wydatki na leczenie w przypadku gdyby pracownik zachorował w trakcie delegacji, opłaty za parking, nadbagaż lub jego przechowanie czy nawet przetransportowanie zwłok w razie śmierci pracownika podczas podróży służbowej. Pracodawca w umowie może tak ująć postanowienia, aby takimi kosztami objąć zatrudnionych. Pracownik jako słabsza strona stosunku pracy może te warunki przyjąć.

Podsumowując, w przypadku wyżej wspomnianych kosztów wiele zależy po prostu od zapisów zawartych w wewnątrzzakładowym regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , ,

Jak odpracować doraźne wyjście z pracy w celach prywatnych?

Posted on 0

W polskim Kodeksie pracy doraźne wyjścia z pracy oraz sposób ich odpracowania są uregulowane. Każdorazowo to jednak pracodawca zgadza się na opuszczenie miejsca pracy.

Wyjście z pracy w celach prywatnych może mieć miejsce bez zgody i udziału pracodawcy. Pierwszym krokiem, jaki powinien wykonać pracownik, aby chwilowo opuścić miejsce pracy jest zgłoszenie takiej potrzeby w formie pisemnej pracodawcy lub bezpośredniemu przełożonemu.

Eksperci w dziedzinie prawa pracy twierdzą, że przy składaniu takiego wniosku powinny obowiązywać takie same zasady, jak przy wnioskach urlopowych. Oznacza to, że pracownik może dostarczyć go w dowolnym terminie, o ile weźmie pod uwagę interes pracodawcy.

Zgodę na doraźne wyjście z pracy zatrudnionego wydaje pracodawca. Jeśli tak, godzinę wyjścia i powrotu trzeba odnotować w książce wyjść w celach prywatnych, która powinna znajdować się w dziale kadr. W sytuacji braku powrotu pracownika na stanowisko pracy, oznacza to, że wyjście prywatne zajęło pracownikowi do końca zmiany roboczej w danym dniu.

Pracownik musi odpracować w całości czas wyjścia prywatnego. Pozostanie w pracy po godzinach w celu wypełnienia tego obowiązku nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Do zadań pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego należy określenie dokładnego terminu odpracowania wyjścia prywatnego przy równoczesnym uwzględnieniu nie tylko potrzeby danej osoby, ale też dobro zakładu.

Występują też przypadki, gdy pracodawca musi zwolnić pracownika z powodu prywatnego wyjścia – obejmuje to przerwę lub wyjście z pracy w celu wypełnienia obowiązku obywatelskiego.

Oprócz spraw urzędowych, na obowiązkowe zwolnienie mogą także liczyć pracownicy, którzy: potrzebują czasu na wykonanie obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych, które są określone regulacjami o zwalczaniu chorób zakaźnych, członkowie ochotniczej straży pożarnej i GOPR – na okres potrzebny do uczestniczenia w czynnościach ratowniczych.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , ,

Kiedy pracodawca może obniżyć pensję wypłacaną pracownikowi?

Posted on 0

Pracodawca, który tymczasowo ma kłopoty finansowe może podjąć decyzję o zmniejszeniu wynagrodzeń wypłacanych pracownikom.

Kodeks pracy przewiduje możliwość obniżenia wynagrodzeń wypłacanym pracownikom, a tym samym wstrzymanie stosowania przepisów prawa pracy. Musi być to jednak uargumentowane trudną sytuacją finansową pracodawcy, a wynagrodzenia nie mogą być obniżone poniżej ustalonego ustawowo poziomu płacy minimalnej.

Zanim pracodawca obniży wynagrodzenie powinien zaoferować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron. Może to być zastosowane przy każdym rodzaju umowy o pracę i wszelkich postanowień umownych. W takim przypadku pracownik może wyrazić zgodę na pensję mniej korzystną niż to określa umowa.

W tym celu przygotowuje się aneks, w którym zostaje dokładnie określone, jakie warunki zatrudnienia będą zmienione, czyli jak zmieni się płaca pracownika oraz w jakim wymiarze czasu będzie świadczył pracę, a także datę, od której zaczną obowiązywać nowe warunki.

W sytuacji, gdy pracownik nie wyrazi zgody na obniżkę wynagrodzenia za porozumieniem stron, pracodawca może dokonać zmiany pensji na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to pracowników posiadających umowę na czas nieokreślony, określony na czas dłuższy niż 6 miesięcy i na okres próbny.

Niekorzystna dla pracownika zmiana może nastąpić jedynie za jego zgodą, po wcześniejszym dostarczeniu na piśmie nowych warunków pracy. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, którego długość odpowiada okresowi wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego zatrudnionemu. Zanim minie połowa okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownik ma czas na podjęcie decyzji, czy akceptuje zmienione warunki, czy je odrzuca. Równocześnie na pracodawcy ciąży pisemny obowiązek poinformowania pracownika, kiedy dokładnie powinien to zrobić.

W małych zakładach pracy, gdzie pracuje mniej niż 20 osób i obowiązuje układ zbiorowy można uniknąć wypowiedzenia zmieniającego.

Wdrażając to rozwiązanie pracodawca może podpisać porozumienie z grupą, w którym zadeklaruje się, że będzie wypłacał pensje na mniej dogodnych warunkach niż wynikające z umowy o pracę. Wówczas przedstawicielem załogi jest zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli nie ma jej w firmie – przedstawicielstwo pracowników. W takim przypadku indywidualna zgoda pracownika nie jest konieczna.

To rozwiązanie musi być tylko czasowe. Może zostać zawarte na okres chwilowych i faktycznych trudności finansowych pracodawcy i nie może trwać dłużej niż 3 lata.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , ,

Kiedy zatrudniony ma prawo do dodatku wyrównawczego?

Posted on 1

Dodatek wyrównawczy do pensji przysługuje tym pracownikom, którzy po przeniesieniu na inne stanowisko pracy będą mieli wypłacane niższe wynagrodzenie.  Komu w pierwszej kolejności należy się ta forma rekompensaty?

Precyzyjnie określone zostało to w Kodeksie pracy, gdzie przepisy wyraźnie wskazują osoby i sytuacje, w których dodatek powinien być wypłacany.

Prawo pracy zwłaszcza chroni kobiety w ciąży oraz matki karmiące. Pracownica w ciąży nie może pracować dłużej niż 8 godzin dziennie, ani godzinach nocnych. Jeżeli nie jest to możliwe pracodawca musi dostosować godziny pracy, a gdy nie jest to możliwe – przenieść zatrudnioną na inne stanowisko. Podobnie musi uczynić w przypadku prac szkodliwych lub szczególnie ciężkich. W sytuacji, gdy pracodawca nie może wywiązać się z tych warunków, wówczas musi zwolnić pracownicę ciężarną, jednak z zachowaniem prawa do dotychczasowej płacy.

W pozostałych przypadkach – zredukowania czasu pracy, zmiany warunków pracy oraz przejścia na inne stanowisko – pracownica ma prawo do dodatku wyrównawczego, pod warunkiem, że jej pensja uległa obniżeniu. Wysokość dodatku nie jest zależna od efektywności zatrudnionej na danym stanowisku.

Dodatek wyrównawczy do pensji przysługuje również pracownikowi, u którego wykryto objawy choroby zawodowej. W sytuacji, gdy lekarz sprawujący opiekę nad danym zakładem pracy stwierdzi u zatrudnionego objawy choroby zawodowej i wyda stosowne orzeczenie lekarskie, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika na inne stanowisko pracy, które nie naraża pracownika na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Takie działanie powinno się odbyć w terminie i na okres wskazany przez lekarza.

Jeżeli zmiana stanowiska pracy wiąże się dla pracownika z niższym wynagrodzeniem, wówczas zatrudnionemu przysługuje dodatek wyrównawczy, który jednak nie może być realizowany dłużej niż 6 miesięcy.

Pracownika, który jest niezdolny do świadczenia dotychczasowej pracy, ponieważ uległ wypadkowi w pracy lub, u którego zdiagnozowano chorobę zawodową – pracodawca również musi przenieść do innej pracy. Praca ta musi być odpowiednia, a więc zgodna z posiadanymi przez pracownika umiejętnościami. Jeśli przeniesienie łączy się z obniżką płacy, zatrudnionemu przysługuje dodatek wyrównawczy, ale tak jak w powyżej opisanym przypadku – może on być wypłacany najdłużej przez 6 miesięcy.

Regulacje przewidują jeszcze dwie sytuacje, w których przysługuje wypłata dodatku wyrównawczego, są to:

– wypłata dodatku wyrównawczego dla żołnierzy zawodowych pełniących służbę wojskową na stanowiskach asesorów, aplikantów i sędziów sądów wojskowych, a także asesorów, aplikantów i prokuratorów wojskowych;

– przy zwolnieniach grupowych, na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Dodatek wyrównawczy szacowany jest na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nieświadczenia pracy oraz wynagrodzenia będącego podstawą obliczania rekompensat, odpraw, dodatków wyrównawczych do pensji i innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Finanse osobiste, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , ,

Korzystanie z Internetu w godzinach pracy w celach prywatnych może grozić zwolnieniem

Posted on 0

Korzystanie z Internetu w celach prywatnych w trakcie godzin pracy może grozić pracownikowi zwolnieniem z pracy. Takie korzystanie z sieci w celach prywatnych w godzinach pracy zostało nazwane „cyberslacking”.

Pracownik często może nie być tego świadomy, ale korzystając z Internetu w godzinach pracy w celach prywatnych, może naruszyć przepisy, co w niektórych sytuacjach kończy się dla niego nieprzyjemnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy.

Szczególnie na baczności powinni się mieć pracownicy zatrudnieni na pełen etat, czyli pracujący osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Regulacje prawa pracy szczegółowo określają, iż w trakcie godzin pracy pracownik jest do dyspozycji pracodawcy, a więc powinien realizować obowiązki wynikające z czynności zawodowych. Kodeks Pracy precyzyjnie określa takie obowiązki.

Korzystając z Internetu w celach prywatnych pracownicy łamią przepisy zawarte w Kodeksie Pracy, np. wchodząc na podejrzane strony internetowe i narażając tym samym komputer służbowy na zawirusowanie, uszkodzenie lub wprowadzenie do systemu oprogramowania szpiegowskiego. Działając w taki sposób pracownik może się przyczynić do wycieku danych z firmy, które są objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Przez to zatrudniony naraża się nie tylko na konsekwencje wynikające z przepisów Kodeksu Pracy, ale może także ponieść odpowiedzialność określoną w przepisach ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

W przypadku, gdy pracownik ściąga z Internetu nielegalne pliki i gromadzi je na swoim służbowym komputerze, naraża w ten sposób swojego pracodawcę na konsekwencje wynikające z odpowiedzialności prawnej i niematerialnej.

Pracodawcy zabezpieczają się przed takimi niedozwolonymi zachowaniami ograniczając lub niejednokrotnie uniemożliwiając dostęp do konkretnych stron internetowych. Często takie regulacje znajdują się w wewnątrzzakładowych regulaminach czy zarządzeniach, które pracownik musi podpisać.

Karą za naruszenie regulaminu może być upomnienie lub nagana. Pracownikowi może zostać także odebrana premia regulaminowa, o ile jest to określone w warunkach jej przydzielania. Jednak, co najistotniejsze, pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie z pracy, zarówno wówczas, gdy uchybienie obowiązkom pracowniczym zostało dokonane umyślnie, jak i nieumyślnie. W takim przypadku zatrudniający nie musi poprzedzać wypowiedzenia umowy karą porządkową. Nie ma także znaczenia, że pracownik, który korzystał z Internetu w celach prywatnych, wykonał w tym czasie wszystkie obowiązki nałożone mu przez pracodawcę.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , ,

Jakie są formy telepracy w Polsce?

Posted on 0

Telepraca to zorganizowanie pracy świadczonej regularnie poza siedzibą zatrudniającego. Przy jej wykonywaniu pracownik komunikuje się z pracodawcą za pomocą telefonu lub komputera.

Forma pracy w postaci telepracy ma trzy charakterystyczne cechy:

– jest świadczona poza miejscem pracy,

– jest wykonywana w sposób ciągły,

– jest realizowana przy użyciu środków komunikacji elektronicznej w postaci rozwiązań technicznych, czyli narzędzi teleinformatycznych i pracujących z nimi narzędzi programowych, które umożliwiają komunikowanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych, szczególnie telefonów komórkowych, pocztą e-mail, komunikatorów internetowych czy narzędzi konferencyjnych.

Miejsce świadczenia telepracy ustalane jest przez obie strony związane stosunkiem pracy. Najistotniejszym zamierzeniem jest, aby było ono najbardziej dogodne dla obu stron.

Telepraca może być wykonywana pod adresem zamieszkania zatrudnionego, czyli w domu lub mieszkaniu (home-based teleworking) lub częściowo w biurze i w domu (telepraca zmienna). Telepraca może być także wykonywana w tzw. telecentrum, czyli pomieszczeniu biurowym znajdującym się z dala od siedziby pracodawcy; może ono należeć do przedsiębiorcy zatrudniającego lub innej osoby prowadzącej telecentrum w ramach działalności gospodarczej. Innym rodzajem telepracy świadczonej poza miejscem zamieszkania jest telepraca mobilna – wykonywana w miejscu, w którym w danym momencie przebywa zatrudniony przy użyciu systemów teleinformatycznych, lub tzw. telechatki, czyli telecentrum zlokalizowanego na terenach wiejskich.

Warunki świadczenia telepracy pracodawca określa samodzielnie lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka funkcjonuje przy jego przedsiębiorstwie. Jednak w większości przypadków powierzenie pracownikowi pracy w postaci telepracy następuje w rezultacie porozumienia obu stron. Odbywa się to w oparciu o zawarcie umowy o pracę lub już w roku zatrudnienia, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Marketing i reklama, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Pomysł na biznes, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , ,

Umowa o pracę nie zawsze chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym

Posted on 0

W umowie o pracę obowiązkowo muszą zostać zamieszczone zapisy przewidziane w Kodeksie pracy. Zapisy te dotyczą: wskazania miejsca pracy oraz daty jej rozpoczęcia, rodzaju pracy, wysokości płacy i wymiaru czasu pracy. W umowie mogą znaleźć się także inne ustalenia ,które uzgodniły obie strony, jednak nie posiadają one w tym pełnej dowolności.

W art. 18 Kodeksu pracy opisane zostało  pojęcie zasady uprzywilejowania pracownika, która określa granicę swobody stron w konstruowaniu treści umowy o pracę. Według tej zasady postanowienia umowy nie mogą być mniej sprzyjające dla zatrudnionego niż przepisy prawa pracy.

Nasuwa się pytanie: czy w umowie o pracę można zamieścić postanowienie, zgodnie z którym pracodawca nie będzie wykonywał wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia? Takie rozwiązanie z punktu widzenia ustaleń umowy jest pozytywniejsze dla pracownika niż przepisy kodeksowe, a także, w rozumieniu powyższej zasady możliwe do zastosowania przez obie strony.

Zgodnie z art. 52 k.p. strony umowy o pracę nie mogą w całości wykluczyć przepisów o rozwiązaniu umów o pracę. Zakaz ten obejmuje również tryb tzw. zwolnienia dyscyplinarnego spowodowanego winą pracownika.

Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy. Zgodnie z nim, mimo zamieszczenia w kontrakcie zakazu rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., będzie ono możliwe i pracodawca będzie mógł z niego skutecznie skorzystać. W takim przypadku umowa o pracę zostanie rozwiązana w sposób uzgodniony przez strony w umowie, czyli z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , ,

Jak rozliczyć wydatki poniesione na wodę pitną dla pracowników?

Posted on 0

Według przepisów prawa pracy pracodawca w gorące dni ma obowiązek zapewnić swoim pracownikom wodę do picia. Takie zaopatrzenie nie podlega opodatkowaniu podatkiem VAT, ponieważ jest dla zatrudniającego kosztem uzyskania przychodu.

Pracodawca jest zobowiązany zaspokajać potrzeby pracownicze, które zostały określone w normach prawa pracy, w rozporządzeniu dotyczącym profilaktycznych napojów i posiłków oraz w rozporządzeniu w kwestii stosowania się do ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Kwalifikuje się do nich konieczności nieodpłatnego dostarczenia wszystkim zatrudnionym napojów, gdy praca odbywa się w warunkach szczególnie trudnych spowodowanych przez wysokie temperatury powietrza.

Na gruncie podatkowym konieczność rozliczania VAT nie pojawia się w sytuacji nieodpłatnego przeznaczenia towarów firmowych dla osobistych celów pracodawcy lub pracowników. Wynika to z pozostałych przepisów, czyli z określonego regulacjami BHP obowiązku zaopatrzenia w wodę do picia w dniach, kiedy panują wysokie temperatury. Oznacza to, że w zakresie VAT właściciel zakładu nie będzie ponosił negatywnych rezultatów podatkowych, ponieważ przekazanie wody ma na celu zorganizowanie pracownikom odpowiednich warunków pracy oraz służy prawidłowemu funkcjonowaniu firmy.

W zakresie podatku dochodowego koszty poniesione na kupno napojów dla pracowników przedsiębiorca może wliczyć w koszty uzyskania przychodu. Wydatki takie nie są kosztami bezpośrednimi i trzeba je rozliczyć w dniu dokonania zakupu wody.

Joanna Walerowicz
www.bweek.pl

Posted in Niezbędnik przedsiębiorcy | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Bezpieczeństwo w pracy – obowiązki pracodawcy

Posted on 0

Ochrona życia i zdrowia jest bardzo istotnym aspektem w firmach zatrudniających pracowników, przez co przedsiębiorca posiada dodatkowe obowiązki. Ponadto jest zobowiązany do finansowania całkowitych wydatków zachowania bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie.

Prawo mówi, że przedsiębiorca zobligowany jest by zagwarantować ochronę życia i zdrowia każdego z zatrudnionych, niezależnie od narzędzi i okoliczności, o które także musi zadbać. Trzeba pamiętać, że to pracodawca jest odpowiedzialny za miejsce pracy i jego warunki. Ważne jest, by było to bezpieczne miejsce, gdzie w trakcie wykonywania pracy nie będziemy narażeni na niebezpieczeństwo.

W momencie, gdy zaistnieje niebezpieczeństwo, pracodawca zobowiązany jest natychmiast powiadomić o tym pracujących. W następnej kolejności niezbędne jest zapewnienie ochrony i poinstruowanie pracowników jak należy zachować się w konkretnej sytuacji. Jeśli jednak zaistnieje bezpośrednie zagrożenie pracodawca musi bezzwłocznie przerwać wykonywane zadania i razem z pracownikami oddalić się w bezpieczne miejsce. Ustawa zabrania powrotu do pracy, w momencie gdy niebezpieczeństwo nie zostało zlikwidowane.

W rzeczywistości wielokrotnie zdarza się, że przedsiębiorca nie stosuje przepisów. Wtedy podlega karze grzywny, nawet do 30 000 zł.

Paula Honc
www.bweek.pl

Posted in Niezbędnik przedsiębiorcy | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Zadania Głównego Inspektoratu Pracy

Posted on 0

Sprawozdania Centralnego Inspektoratu Pracy mówią rzetelnie jakie normy nie są przestrzegane przez polskich biznesmenów wobec pracowników.

W kraju odbywa się około 90 tysięcy kontroli u 70 tysięcy przedsiębiorstw rocznie. Niestety specjaliści do spraw otoczenia pracy przekazują w trakcie nich ponad 300 tysięcy decyzji, a ponad 30% z nich dotyczy niedopuszczalnych naruszeń zasad bezpieczeństwa i zdrowia podwładnych.

Inne przestępstwa zakładów w sektorze prawa pracy to między innymi błędy formalne w tworzeniu i rozwiązywaniu porozumień o pracę, opóźnienia w wypłacie wypłat oraz niezapewnienie pracobiorcom czasu na regeneracje sił w trakcie wykonywania obowiązków zawodowych. Oczywiście wszystkie te naruszenia prawa są obarczone koniecznością zapłacenia kar pieniężnych i zlikwidowania ich w przyszłości.

Scharakteryzowana Inspekcja Pracy nie zajmuje się wyłącznie kontrolą stanu rzeczywistego w polskich przedsiębiorstwach, ale prowadzi także kampanie reklamowe i promocje mające na celu uświadomienie pracowników i biznesmenów o ich możliwościach jak i obowiązkach.

Aktywność Inspektoratu Pracy przynosi pożądane wyniki, ponieważ z roku na rok scharakteryzowanych wykroczeń jest mniej. Niestety, ciężko jest wyeliminować problemy z przekazaniem wynagrodzeń, szczególnie gdy dana firma ogłasza upadłość.

Ewelina Uroda
www.bweek.pl

Posted in Prawo pracy | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Jak można rozwiązać spór z pracodawcą?

Posted on 0

Komisja Pojednawcza jest tworzona w sytuacjach konfliktowych pomiędzy przedsiębiorcą a pracownikiem.

Tą instytucje mogą utworzyć wszyscy przedsiębiorcy, szczególnie gdy na obszarze firmy funkcjonują już związki pracownicze. Dodatkowo pracobiorcy muszą zgodzić się na utworzenie komisji w ich miejscu pracy.

Napisać wniosek o wszczęcie działań przez opisaną organizację może tylko pracobiorca. Jeśli biznesmen ma zastrzeżenia i nie potrafi ich zlikwidować, musi zgłosić się do sądu pracy. Jeśli dojdzie do takowego postępowania sądowego, ugoda może być podpisana przed wydaniem wyroku urzędnika sprawiedliwości.

Misją Komisji Pojednawczej jest uzyskanie konsensusu pomiędzy niezgadzającymi się stronami. Powinna uczynić to przed upływem 2 tygodni od terminu wpłynięcia prośby poszkodowanego, w szczególności gdy doszło do rozwiązania paktu o prace. W sytuacji, gdy przedsiębiorca nie ustosunkuje do zasad ugody, pracownik może skierować sprawę do sądu państwowego.

Oczywiście treść porozumienia nie może naruszać norm prawa oraz ogólnie przyjętych norm społecznych. W chwili nie doprowadzenia do uzyskania zgody pomiędzy stronami konfliktu, komisja ma obowiązek pokierować sprawę do sądu pracy w celu zlikwidowania niejasności.

Ewelina Uroda
www.bweek.pl

Posted in Prawo pracy | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Wypadki w pracy

Posted on 0

W chwili pojawienia się wypadku przy pracy każdy pracodawca ma ściśle opisane postępowania, które są ujęte w Kodeksie Pracy. Do jego obowiązków należy także prowadzenie statystyk wypadków.

Przede wszystkim powinno się mieć świadomość, co znaczy wypadek przy pracy. Przepisy opisuje go jako nagłe zdarzenie wywołane zjawiskiem zewnętrznym łączącym się z pracą. Następstwem może być obrzęk, choroba albo śmierć. Takie zdarzenia mogą rozgrywać się w czasie wypełniania poleceń i zwykłych zleceń, jak i w drodze do punktu docelowego określonego przez pracodawcę w trakcie pracy.

W chwili, gdy już dojdzie do wypadku pracodawca jest zobligowany do poniższych działań:

– usunąć niebezpieczeństwo,

– określić powód i okoliczności wydarzenia,

– podjąć działania, by zapobiec podobnym wypadkom.

W związku z powstałymi przepisami pracodawca ma powinność zabezpieczyć miejsce zdarzenia, by nie dopuścić tam osób postronnych oraz rzeczy, które doprowadziły do incydentu aż do momentu jego wytłumaczenia. Następną powinnością jest natychmiastowe poinformowanie konkretnego kontrolera pracy i prokuratora o ciężkim, zbiorowym czy też śmiertelnym wydarzeniu.

W rzeczywistości pracodawca reguluje wszystkie koszty związane z ustaleniem przyczyny i okoliczności zdarzenia oraz jest zobligowany do przechowywania raportu i innych dokumentów z nim związanych przez czas 10 lat.

Paula Honc
www.bweek.pl

Posted in Prawo pracy | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Tajemnica zakładu pracy

Posted on 0

Każdy pracownik jest zmuszony do nieujawniania danych zdobytych podczas pracy oraz nieużywania ich do indywidualnych celów. Co grozi za niestosowanie takiego prawa?

Owa konieczność do utrzymywania w tajemnicy informacji biznesowych została określona w Kodeksie Pracy. Często biznesmen rozwiązuje podwładnemu umowę o pracę natychmiast ze wskazaniem winy pracownika. O dyscyplinarnym trybie zerwania paktu decydują okoliczności wyjawienia chronionych informacji.

Najczęściej podwładni dopuszczają się do upublicznienia danych związanych z sytuacją finansową i liczbą zatrudnionych pracowników oraz informacjach o nich. Przedsiębiorca może zwolnić winnego w terminie 30. dni od posiadania dowodów o takim przekroczeniu, po uprzednim przedstawieniu sprawy stowarzyszeniu zawodowemu.

Niejednokrotnie dane ujawnione przez pracownika mogą dotyczyć prawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Dotyczy to głownie kwestii technologicznych i licencji wykorzystywanych na terenie miejsca pracy. Należy się wtedy liczyć z sankcjami karnymi nakładanymi przez organy sprawiedliwości.

W praktyce sprowadza się to do odejścia podwładnego i utworzenia przez niego własnej działalności gospodarczej w tym samym sektorze. Wtedy to ubiegły pracodawca może zastrzec prawo eksploatowania przez niego umiejętności zdobytych podczas pracy w jego zakładzie pracy.

Ewelina Uroda
www.bweek.pl

Posted in Prawo pracy | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , ,