Limetka.pl – Portal Finansowy
GENERAL ELECTRIC+11.000123
SONY INC+125.10
SAMSUNG-25.10
APPLE INC-125.10
MICROSOFT-1.0068
GOOGLE-5.00631
YAHOO-22.244
NASDAQ-25.10
ENVATO+25.10
MET CREATIVE+107.600
TOTAL-0.4350
TOYOTA-0.0007
SIEMENS+0.0069
ASELSAN-1.0015
DOW JONES-140
S&P 500-41
GLOBAL DOW REALTIME-13.42

Kształcenie kluczem do sukcesu

Posted on 0

Dla potencjalnego pracodawcy kluczowe są takie kompetencje pracownika, które potrafi on przełożyć na zadania określone na danym stanowisku pracy. W przypadku specjalistycznych stanowisk czy ról, a do takich na pewno zaliczamy cały sektor IT najlepiej, aby owe kompetencje były potwierdzone certyfikatami.

 

Doskonalenie swoich umiejętności jest zarówno ważne dla osób chcących zdobyć wymarzoną pracę, jak i dla aktywnych zawodowo. Sektory tzw. dynamicznego rozwoju są szczególnie wymagające. Tu każdy z pracowników powinien sięgać po wszelkie źródła nowej wiedzy: szkolenia, certyfikacje, branżowe czasopisma, internet, ale świadomie filtrowany. Jakie więc szkolenia odbyć, aby zwiększyć prawdopodobieństwo ciekawej i dobrej pracy?

 

IT przoduje w szkoleniach

Nadal prym wiedzie IT. Są to wszelkie specjalności bezpośrednio odnoszące się do prac informatycznych (programiści, webmasterzy, administratorzy, zarządzający bazami danych) jak i związane pośrednio z sektorem IT. Z tego obszaru najbardziej popularne, zamawiane przez globalnych pracodawców szkolenia to: wirtualizacja (VM Ware, Microsoft), bazy danych (MS SQL, Oracle), zarządzanie warstwą sieciową.

 

W obszarze biznesowym, czyli popularnie zwanych szkoleń miękkich, warto inwestować zwłaszcza w rozwój tych pracowników, który stoją „na pierwszej linii” i mają największą styczność z klientem. Działy handlowe, działy obsługi klienta, telemarketing, działy wdrożeniowe, działy reklamacji. Komunikacja i sztuka perswazji to kompetencje bezpośrednio wpływające na rozwój organizacji. Te kompetencje warto rozwijać, nadążając za współczesnymi trendami. Dziś w kwestii rozwoju kompetencji miękkich coraz większe znaczenie (oprócz szkoleń sensu stricte) odgrywają aktywności coachingowe i mentoringowe – mówi Agnieszka Kołodziejczyk, właścicielka CI ProLearning.

 

Szkolenia dobrane na miarę

Silnie rozwijającym się obszarem biznesowym jest zarządzanie projektami oraz procesami. Najbardziej dynamicznie rozwijającymi się są tzw. metodyki zwinne (Agile), wywodzące się ze środowisk IT, ale też potrafiące bardzo dobrze zaadoptować się do innych sektorów gospodarki. Coraz więcej firm poszukuje możliwości stworzenia własnego procesu rozwoju firmy i strategicznych produktów.

 

Niezależnie od rodzaju działań rozwojowych, ważne jest spersonalizowanie szkoleń, warsztatów, sesji coachingowych do specyfiki organizacji. Szkolenia z katalogu odchodzą do lamusa ustępując miejsca projektom indywidualnym i celowanym, popartym audytem potrzeb, dostosowanym do Klienta „na miarę”, dlatego ważny jest odpowiedni wybór rzetelnego zewnętrznego dostawcy takich usług – mówi Marcin Skarżyński, ekspert z BrokerHR.

 

Źródło: Corepr

Posted in Biznes, Finanse, Inwestycje, Komentarze rynkowe, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Pomysł na biznes, Wiadomości | Tagged , , , , , , , ,

Ryczałt dla pracownika na przejazdy środkami komunikacji miejskiej w delegacji

Posted on 0

Ryczałt na dojazdy miejscowe w podróży służbowej stanowi 20 proc. wysokości diety. Jest on szacowany za każdą dobę podróży służbowej, ale tylko w przypadku, gdy delegowany pracownik ponosi koszty dojazdów środkami komunikacji miejskiej.

20 proc. kwoty diety wynosi aktualnie 6 zł. Ryczałt na przemieszczanie się środkami komunikacji miejscowej nie jest przyznawany zatrudnionemu automatycznie tylko na podstawie liczby rozpoczętych dób podróży służbowej. Prawo do ryczałtu przysługuje na podstawie udokumentowanych dowodów przemieszczania się środkami miejskimi, np. biletów, rachunków, paragonów.

W wielu miastach otrzymywany ryczałt w kwocie 6 zł nie starczy na opłacenie dwóch przejazdów, czyli zakup dwóch biletów. W rzeczywistości, więc nie jest to suma, która wyrówna pracownikowi poniesiony wydatek. Jeśli pracodawca nie podważa tego, że zatrudniony musiał zapłacić za przejazdy kwotę przewyższającą wartość ryczałtu, to należy uznać, że musi zwrócić pracownikowi nadwyżkę kosztów. Regułą w takich sytuacjach powinno być ustalenie pomiędzy stronami wartości wydatków przed podróżą służbową lub kontaktowanie się pracownika z zatrudniającym przed ich poniesieniem. W specjalnych wypadkach zatrudniający może uznać wydatki, o których został poinformowany po fakcie. Tego rodzaju aspekty warto uregulować w regulaminie wynagradzania lub w załączniku do niego, który będzie odrębnym dokumentem regulującym podróże służbowe.

Przy rozliczeniu przejazdów środkami komunikacji miejscowej pracownik dokumentuje je skasowanymi biletami. Taki dokument wystarcza, aby było potwierdzenie dokonanego wydatku. Pracownik otrzymuje zwrot kosztów związanych bezpośrednio z przemieszaniem się. Przejazd komunikacją miejscową wymaga bowiem posiadania skasowanego biletu. Jeśli tak nie jest, oznacza to, że pracownik nie wypełnił warunków umowy przejazdu. W takiej sytuacji powstaje uargumentowane domniemanie, że pracownik nie poruszał się środkami transportu miejscowego w miejscowości docelowej. Posiadanie nieskasowanego biletu nie może być uznawane jako potwierdzenie poniesienia kosztów przejazdu, ponieważ stanowi wyłącznie poświadczenie poniesienia wydatków na jego zakup. Ponadto, stosowne przepisy dopuszczają możliwość rozliczenia rzeczywistych kosztów przejazdów przewyższających kwotę ryczałtu.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo podatkowe, Wiadomości | Tagged , , , , , ,

Autorskie prawa majątkowe należą do poprzedniego zatrudniającego

Posted on 0

W sytuacji braku stosownego uregulowania w umowie, prawa majątkowe dotyczące dzieła wykonanego przez pracownika na podstawie umowy o pracę przechodzą na pracodawcę. Po zakończeniu stosunku pracy – to przy dotychczasowym pracodawcy pozostaje ochrona tych praw.

W prawie polskim funkcjonuje podział praw autorskich na osobiste i majątkowe. Osobiste oznaczają, że pomiędzy autorem a jego dziełem istnieje niezbywalna więź, wyrażająca się poprzez prawo sygnowania go swoim nazwiskiem oraz kontrolą nad jego wykorzystaniem. Jeżeli zatrudniony na podstawie umowy o pracę pracownik wykonuje jakieś dzieło na zlecenie swojego pracodawcy, przy braku odmiennych postanowień umownych, prawa majątkowe przysługują pracodawcy. Dotyczy to przede wszystkim korzystania z utworu i otrzymywania wynagrodzenia za jego udostępnianie.

Pracodawca dysponuje prawami do autorskich praw majątkowych nie tylko w czasie trwania stosunku pracy, ale także po jego wygaśnięciu. Zatem, jedynym zobowiązaniem wobec twórcy jest podpisywanie utworu jego nazwiskiem, a w pozostałym zakresie pracodawca może swobodnie dysponować twórczością byłego pracownika.

Ponadto, pracodawcy przysługuje prawo do ochrony autorskich praw majątkowych. Po wygaśnięciu stosunku pracy, jego twórca nie ma już prawa do wykorzystywania go, a tym bardziej nie może przenosić go, ani pozwalać na jego zastosowanie nowemu pracodawcy. Nie może on również żądać ciągłej wypłaty wynagrodzenia za korzystanie z dzieła przez byłego zatrudniającego.

W przypadku złamania tych reguł, dotychczasowy pracodawca ma prawo domagania się odszkodowania lub podjęcia przez byłego pracownika odpowiednich działań w ramach kompensacji nieprawnego naruszenia praw autorskich. Kompensacja może mieć formę ogłoszenia prasowego sformułowanego w odpowiedniej formie i treści.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo autorskie, Wiadomości | Tagged , , , , , ,

Ufundowanie pracownikowi kursu prawa jazdy kategorii B może być wliczone w koszty pracodawcy

Posted on 0

Koszty kursu prawa jazdy ufundowanego przez pracodawcę pracownikowi mogą być włączone w koszty podatkowe i dzięki temu mogą zredukować należny fiskusowi podatek przedsiębiorcy. Wymóg stanowi wykazanie, że zapłata za kurs jest związana z prowadzoną działalnością gospodarczą. W określonych przypadkach pracodawcy nie muszą odprowadzać od ufundowanego szkolenia PIT-u.

Na podstawie interpretacji resortu finansów kursy nauki jazdy na samochody osobowe są kursami kształcenia zawodowego. MF popiera argumentem to twierdzenie, iż posiadanie prawa jazdy kategorii B jest jednym z podstawowych warunków, jakie muszą dziś spełnić kandydaci do pracy. Takie stanowisko resort finansów ogłosił w komunikacie z 22 grudnia 2010 r.

Stanowisko MF zmieniło wcześniejszą interpretację fiskusa, który jeszcze niedawno negował wliczenie do kosztów podatkowych przedsiębiorców środków przeznaczonych na opłacenie za pracowników kursu prawa jazdy kategorii B, argumentując, że kurs ten wiązałby się tylko z zaspokojeniem prywatnych potrzeb pracownika. Obecnie kursy prawa jazdy opłacane przez pracodawców mają charakter kursu zawodowego, a to oznacza, że, jeśli posiadanie prawa jazdy rzeczywiście pozwala pracownikowi na wywiązywanie się ze swoich obowiązków zawodowych – wydatek na kurs jest związany z działalnością gospodarczą.

W rezultacie, w ostatnim czasie organy podatkowe zmieniły kierunek swoich interpretacji w takich sprawach i teraz są one sprzyjające dla przedsiębiorców. Zatrzymanie specjalistów w przedsiębiorstwie, jako powód kierowania pracowników na kurs prawa jazdy, w interpretacji fiskusa, spełnia definicję kosztu, a co się z tym wiąże wydatki na kurs są ponoszone w celu osiągnięcia przychodu lub zabezpieczenia bądź zachowania źródła przychodu. Będąc zgodnym z definicją kosztu wydatek na kurs prawa jazdy może być włączony w koszty podatkowe, pod warunkiem, że będzie on właściwie udokumentowany.

Innym skutkiem opinii resortu finansów jest możliwość zastosowania zwolnienia od podatku świadczenia na rzecz pracownika w postaci kursu prawa jazdy. Zwolnienie obejmuje świadczenia podnoszące umiejętności zawodowe pracownika. W efekcie, pracownik nie zapłaci PIT od ufundowanego kursu prawa jazdy, w przypadku, gdy pracodawca udowodni, że szkolenie podniosło jego kompetencje zawodowe, wyszczególnione w Kodeksie Pracy.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Pomysł na biznes, Prawo, Prawo podatkowe, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , , , , , , ,

Jak odpracować doraźne wyjście z pracy w celach prywatnych?

Posted on 0

W polskim Kodeksie pracy doraźne wyjścia z pracy oraz sposób ich odpracowania są uregulowane. Każdorazowo to jednak pracodawca zgadza się na opuszczenie miejsca pracy.

Wyjście z pracy w celach prywatnych może mieć miejsce bez zgody i udziału pracodawcy. Pierwszym krokiem, jaki powinien wykonać pracownik, aby chwilowo opuścić miejsce pracy jest zgłoszenie takiej potrzeby w formie pisemnej pracodawcy lub bezpośredniemu przełożonemu.

Eksperci w dziedzinie prawa pracy twierdzą, że przy składaniu takiego wniosku powinny obowiązywać takie same zasady, jak przy wnioskach urlopowych. Oznacza to, że pracownik może dostarczyć go w dowolnym terminie, o ile weźmie pod uwagę interes pracodawcy.

Zgodę na doraźne wyjście z pracy zatrudnionego wydaje pracodawca. Jeśli tak, godzinę wyjścia i powrotu trzeba odnotować w książce wyjść w celach prywatnych, która powinna znajdować się w dziale kadr. W sytuacji braku powrotu pracownika na stanowisko pracy, oznacza to, że wyjście prywatne zajęło pracownikowi do końca zmiany roboczej w danym dniu.

Pracownik musi odpracować w całości czas wyjścia prywatnego. Pozostanie w pracy po godzinach w celu wypełnienia tego obowiązku nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Do zadań pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego należy określenie dokładnego terminu odpracowania wyjścia prywatnego przy równoczesnym uwzględnieniu nie tylko potrzeby danej osoby, ale też dobro zakładu.

Występują też przypadki, gdy pracodawca musi zwolnić pracownika z powodu prywatnego wyjścia – obejmuje to przerwę lub wyjście z pracy w celu wypełnienia obowiązku obywatelskiego.

Oprócz spraw urzędowych, na obowiązkowe zwolnienie mogą także liczyć pracownicy, którzy: potrzebują czasu na wykonanie obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych, które są określone regulacjami o zwalczaniu chorób zakaźnych, członkowie ochotniczej straży pożarnej i GOPR – na okres potrzebny do uczestniczenia w czynnościach ratowniczych.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , ,

Ubezpieczenie auta firmowego podczas urlopu – o czym warto pamiętać?

Posted on 0

Jeszcze kilka lat temu przywilej użytkowania służbowego auta był najczęściej ograniczony np. przez limit kilometrów czy limity na paliwo. Obecnie firmy umożliwiają swoim pracownikom wykorzystywanie samochodów służbowych w celach prywatnych.

Coraz częściej zezwala się również na korzystanie z auta podczas urlopu – również za granicą, po wcześniejszym uzyskaniu zgody przełożonego. Kto w takiej sytuacji powinien zadbać o ubezpieczenie auta, którym na co dzień poruszamy się tylko po drogach krajowych?

 

Według przepisów polskiego prawa drogowego wyjazd zagraniczny służbowym autem, pociąga za sobą konieczność uzyskania przez pracownika zgody właściciela pojazdu. W przypadku floty własnej musi być ona wydana przez upoważnioną do tego osobę w firmie. Jeżeli natomiast samochody firmowe są leasingowane, to zgoda taka powinna pochodzić od leasingodawcy. W LeasePlan zapotrzebowanie na taki dokument wystarczy zgłosić telefonicznie.

 

Ważną kwestią w przypadku wyjazdu zagranicznego jest sprawdzenie zakresu ubezpieczenia OC i AC, a także pakietu assistance. Na co zwrócić uwagę, by zabezpieczyć się na wszelkie nieprzewidziane sytuacje, które mogą nas spotkać na drodze podczas urlopu?

 

Sprawdź zakres terytorialny ubezpieczenia

 

Zarówno w Polsce, jak i całej Europie, jest to ubezpieczenie obowiązkowe. Jego ewentualny brak skutkować może nie tylko mandatem policyjnym, czy dość dotkliwą karą finansową ze strony odpowiedniej instytucji państwowej nadzorującej spełnienie tego obowiązku, ale przede wszystkim wiąże się z koniecznością pokrycia wyrządzonych szkód z własnej kieszeni, a to w skrajnych przypadkach oznaczać może finansową ruinę sprawcy do końca życia.

 

Może się jednak zdarzyć, że nasza polisa OC, choć aktualna i ważna w Polsce, okaże się niewystarczająca na wyjazd za granicę. Począwszy od maja 2004 r., czyli od daty przystąpienia Polski do UE, standardowe polisy OC wystawiane przez naszych ubezpieczycieli na samochody zarejestrowane w Polsce, z mocy prawa zapewniają ochronę nie tylko w ruchu krajowym, ale również na obszarze większości państw europejskich. Są jednak także w Europie kraje, w których zasada ta nie obowiązuje. W takim przypadku istnieje konieczność doubezpieczenia naszej odpowiedzialności, a obowiązek ten spełnić możemy albo poprzez uzyskanie tzw. Zielonej Karty od ubezpieczyciela polskiego (otrzymanie Karty z reguły nie wiąże się z żadnymi opłatami dodatkowymi) lub poprzez zakup tzw. „ubezpieczenia granicznego” przy wjeździe na terytorium Państwa, gdzie taka dodatkowa ochrona jest konieczna. W tym drugim przypadku umowę zawiera się już z którymś z ubezpieczycieli lokalnych w państwie, do którego wjeżdżamy i trzeba pamiętać, że wiąże się to oczywiście z koniecznością opłaty dodatkowej składki.

 

Czy warto zabezpieczyć pracodawcę?

 

Skoro mowa o wykorzystania auta służbowego do celów prywatnych, to teraz zastanowimy się nad zabezpieczeniem pracodawcy. Głównie to on bowiem ponosi ryzyko utraty, uszkodzenia lub zniszczenia samochodu. Ubezpieczenie Autocasco wymaga nieco bardziej starannej analizy. Z elementów, którym należy poświęcić szczególną uwagę, wskazałbym: zakres terytorialny, zakres objętych ochroną ryzyk, katalog wyłączeń odpowiedzialności, kwestię uprawnień do prowadzenia auta oraz wymogi powiadomienia o wystąpieniu szkody.

 

Trzeba pamiętać, że w praktyce nie istnieje polisa, która obejmowałaby ochroną absolutnie wszystkie zagrożenia i w każdych okolicznościach bez wyjątku. Nawet jeśli ubezpieczenie AC oparte jest o formułę wszystkich ryzyk („all risk”), także taka polisa i tak zawsze zawierać będzie pewien katalog zdarzeń i okoliczności, w obliczu których ubezpieczyciel będzie miał prawo skutecznie odmówić wypłaty odszkodowania. Każdy użytkownik powinien mieć świadomość istnienia takiego katalogu oraz jego zawartości. Pozwoli mu to z pewnością (przynajmniej tam, gdzie może on mieć jakiś wpływ na bieg wydarzeń) wyeliminować lub choćby ograniczyć sytuacje i zachowania ryzykowne, za których skutki on sam będzie musiał ponosić odpowiedzialność.

 

Standardem rynkowym jest, że polisa AC obejmuje ochroną zdarzenia zaistniałe na terytorium całej Europy (a często również krajów basenu Morza Śródziemnego) z zastrzeżeniem braku odpowiedzialności za niektóre ryzyka (przede wszystkim kradzież samochodu) na obszarach takich państw jak Rosja, Białoruś, Ukraina, czy Mołdawia. To jednak, jako się rzekło, uproszczony model standardowy, od którego w danej, rzeczywistej umowie mogą istnieć właściwie dowolne odstępstwa. W codziennej pracy wykonywanej naszym samochodem dane ubezpieczenie może być całkowicie wystarczające, ale już niekoniecznie przy wyjeździe na urlop, dlatego warto sprawdzić to przed rozpoczęciem pakowania walizek do służbowego auta.

 

Warto również zwrócić uwagę na postanowienia dotyczące powiadomienia policji i ubezpieczyciela o wystąpieniu szkody. Należy je znać i przestrzegać, ponieważ dzięki temu likwidacja szkód przebiega sprawniej i bardziej efektywnie. Ubezpieczyciel nie ma też argumentów przemawiających za ewentualnym ograniczeniem swojej odpowiedzialności.

 

Licho nie śpi!

 

Jakkolwiek każda niespodziewana sytuacja życiowa może być problemem, to łatwo wyobrazić sobie jak szczególnie uciążliwe będzie unieruchomienie (wypadek, awaria) samochodu w drodze na urlop, z dala od domu, a często również od wszelkiej „cywilizacji”. Dlatego nie zapominajmy o polisach assistance. Planując podróż, szczególnie zagraniczną, należy zatem zapoznać się z zakresem istniejącej polisy i zastanowić się, czy jest on wystarczający.

 

I na koniec ubezpieczenie, na które chciałbym zwrócić szczególną uwagę w kontekście zagranicznych podróży wakacyjnych. Ubezpieczenie, nie da się ukryć, wciąż traktowane przez Polaków po macoszemu, niezbyt popularne, niedoceniane i rozwijające się na naszym rynku w prawdziwych bólach. Ubezpieczenie Ochrony Prawnej. W ogólnym zarysie, na podstawie takiej polisy ubezpieczyciel może nam zapewnić reprezentowanie naszych interesów prawnych i ponoszenie wydatków z tym związanych, w tym takich jak: koszty postępowania przed sądem czy koszty dojazdu Ubezpieczonego na rozprawy. Ponadto nie do przecenienia jest możliwość uzyskania całodobowej, telefonicznej porady prawnej udzielanej przez wykwalifikowanych specjalistów, służących profesjonalnym wsparciem. Dzięki usłudze pomocy prawnej DAS, nasi Klienci otrzymują wsparcie prawne bez względu na miejsce, w którym w danym momencie przebywają. To komfortowe rozwiązanie daje poczucie bezpieczeństwa zarówno użytkownikom aut, jak i firmom współpracującym z LeasePlan, które nie są przez to narażone na dodatkowe, nieplanowane koszty.

 

Autor: Piotr Skwarek, Kierownik Działu Ubezpieczeń, LeasePlan Fleet Management Polska

Posted in Biznes, Finanse, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Ubezpieczenia, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , , , ,

Kiedy pracodawca może obniżyć pensję wypłacaną pracownikowi?

Posted on 0

Pracodawca, który tymczasowo ma kłopoty finansowe może podjąć decyzję o zmniejszeniu wynagrodzeń wypłacanych pracownikom.

Kodeks pracy przewiduje możliwość obniżenia wynagrodzeń wypłacanym pracownikom, a tym samym wstrzymanie stosowania przepisów prawa pracy. Musi być to jednak uargumentowane trudną sytuacją finansową pracodawcy, a wynagrodzenia nie mogą być obniżone poniżej ustalonego ustawowo poziomu płacy minimalnej.

Zanim pracodawca obniży wynagrodzenie powinien zaoferować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron. Może to być zastosowane przy każdym rodzaju umowy o pracę i wszelkich postanowień umownych. W takim przypadku pracownik może wyrazić zgodę na pensję mniej korzystną niż to określa umowa.

W tym celu przygotowuje się aneks, w którym zostaje dokładnie określone, jakie warunki zatrudnienia będą zmienione, czyli jak zmieni się płaca pracownika oraz w jakim wymiarze czasu będzie świadczył pracę, a także datę, od której zaczną obowiązywać nowe warunki.

W sytuacji, gdy pracownik nie wyrazi zgody na obniżkę wynagrodzenia za porozumieniem stron, pracodawca może dokonać zmiany pensji na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to pracowników posiadających umowę na czas nieokreślony, określony na czas dłuższy niż 6 miesięcy i na okres próbny.

Niekorzystna dla pracownika zmiana może nastąpić jedynie za jego zgodą, po wcześniejszym dostarczeniu na piśmie nowych warunków pracy. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, którego długość odpowiada okresowi wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego zatrudnionemu. Zanim minie połowa okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownik ma czas na podjęcie decyzji, czy akceptuje zmienione warunki, czy je odrzuca. Równocześnie na pracodawcy ciąży pisemny obowiązek poinformowania pracownika, kiedy dokładnie powinien to zrobić.

W małych zakładach pracy, gdzie pracuje mniej niż 20 osób i obowiązuje układ zbiorowy można uniknąć wypowiedzenia zmieniającego.

Wdrażając to rozwiązanie pracodawca może podpisać porozumienie z grupą, w którym zadeklaruje się, że będzie wypłacał pensje na mniej dogodnych warunkach niż wynikające z umowy o pracę. Wówczas przedstawicielem załogi jest zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli nie ma jej w firmie – przedstawicielstwo pracowników. W takim przypadku indywidualna zgoda pracownika nie jest konieczna.

To rozwiązanie musi być tylko czasowe. Może zostać zawarte na okres chwilowych i faktycznych trudności finansowych pracodawcy i nie może trwać dłużej niż 3 lata.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , ,

Palenie szkodzi polskim pracodawcom

Posted on 0

Przerwy na papierosa regularnie praktykowane przez palących pracowników kosztują pracodawców średnio ponad 33 mln zł dziennie – wynika z wyliczeń agencji Work Service.

Chociaż odsetek osób palących w Polsce co roku systematycznie spada, to problem ten wciąż dotyka blisko 30% Polaków. Palacze sięgają przeciętnie po co najmniej jednego papierosa na godzinę. Przerwa na papierosa trwa średnio od 5 do 10 minut. Oznacza to, że palacze zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin spędzają w pracy nawet półtorej godziny tylko na paleniu papierosów. Zdaniem ekspertów Work Service koszty z tego tytułu można szacować na ponad 33 mln zł* dziennie.

 

Każdy pracodawca musi liczyć się z tym, że zatrudniając do pracy osobę palącą, będzie ponosił tego rodzaju koszty. Przerwy na papierosa są koniecznością dla osób uzależnionych od nikotyny, a to dodatkowy czas kiedy pracownik pozostaje poza swoim stanowiskiem pracy –mówi Krzysztof Inglot, dyrektor działu rozwoju rynków w Work Service.

 

Pracownik pod kontrolą

 

Palenie papierosów w miejscu pracy ma wymiar nie tylko finansowy, ale też społeczny. Osoby uzależnione od nikotyny zwykle nawiązują relacje ze współpracownikami dotkniętymi podobnym nałogiem. Wyjście na papierosa ma wówczas charakter spotkania towarzyskiego, które nie mieści się w żadnych ramach czasowych. Regularne praktykowanie tego typu spotkań obniża efektywność pracy, a co za tym idzie generuje dodatkowe koszty dla pracodawców. Zatem przerwy na papierosa nie wiążą się tylko z kilkuminutową nieobecnością pracownika na stanowisku przy, ale też z dodatkowym czasem, jaki pracownik musi przeznaczyć na powrót do poprzedniej wydajności.

 

Coraz więcej średnich i dużych firm decyduje się na wdrożenie systemów kontroli czasu pracy. Popularne w korporacjach karty zbliżeniowe umożliwiające dostęp do biura, właśnie temu służą. Systemy rejestrują każde wyjście i wejście pracownika, wymuszając większą dyscyplinę –mówi Krzysztof Inglot.W mniejszych firmach warto postawić na rozmowę i dzielenie się obowiązkami. Zwiększy to odpowiedzialności i zaufanie wewnątrz zespołu. Osoby palące będą mniej skłonne do oszukiwania bądź obarczania swoimi zadaniami innych pracowników.

 

Wsparcie zamiast dyskryminacji

 

Pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby palące. Chociaż oficjalnie większość renomowanych firm nie podaje wymogu dotyczącego niepalenia w ogłoszeniu o pracę, to w praktyce pytania weryfikujące tę kwestię padają w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Zatrudnienie palacza może być odbierane jako niekorzystnie, nie tylko z powodu strat finansowych, z jakimi muszą się liczyć pracodawcy. Posiadanie w zespole osób uzależnionych od nikotyny nakłada dodatkowe obowiązki na właścicieli firm, takie jak chociażby konieczność wydzielenie specjalnej strefy dla palących, w której będzie można palić zgodnie z prawem. Zakład pracy jest miejscem publicznym, dlatego jest to konieczne. Istnieje też szereg stanowisk, na których niewskazane jest zatrudnienie osoby uzależnionej od nikotyny. Do tego typu profesji należą: obsługa klienta, praca w halach produkcyjnych, w których obowiązuje system pracy w ruchu ciągłym, praca z małymi dziećmi (np. w przedszkolach, żłobkach), czy praca w miejscach z całkowitym zakazem palenia (np. obsługa linii lotniczych, czy stacji benzynowych).

 

Zamiast wykluczania osób palących papierosy z procesu rekrutacji warto skoncentrować się na kompetencjach zawodowych i umiejętnościach kandydatów. Skutecznym wsparciem pracowników w walce z uzależnieniem może być wdrożenie w firmie specjalnego programu antynikotynowego. Tego rodzaju inicjatywy podejmowane są przez organizacje, które troszczą się o zdrowie swoich pracowników. Koniec końców mniejsza liczba palących to korzyść zarówno dla samych pracowników, jak i dla pracodawcy– podsumowuje Krzysztof Inglot.

 

*Podstawa do obliczeń: GUS, średnie miesięczne wynagrodzenie w czerwcu w wysokości 3943,01 zł, liczba pracujących 5 526 100 dotyczy przedsiębiorstw zatrudniających minimum 9 osób, przy przerwach trwających średnio 45 minut dziennie.

 

 Źródło: Work Service

Posted in Biznes, Finanse, Finanse osobiste, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , , , ,

Forma zatrudnienia w postaci pracy tymczasowej

Posted on 0

Praca tymczasowa to jedna z form świadczenia pracy na rzecz pracodawcy przez czas nie dłuższy niż określony w prawie pracy. Jest ona dogodnym rozwiązaniem dla uczniów, studentów, ale także tych, którzy chcą zmienić pracę. Na czym dokładnie polega praca tymczasowa?

Zgodnie z regulacjami prawa pracy praca tymczasowa polega na wykonywaniu zadań, które spełniają następujące wymagania:

– mają charakter okresowy, sezonowy lub doraźny,

– ich terminowa realizacja przez pracowników świadczących pracę dla pracodawcy użytkownika nie byłaby możliwa lub nie znajduje się w obszarze ich obowiązków.

Praca tymczasowa ma więc odmienne cechy od typowego stosunku pracy. Zatrudniającym jest agencja pracy tymczasowej. Najczęściej umowa przybiera postać umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.

Zatrudnienie w ramach pracy tymczasowej składa się więc na trójstronny stosunek prawny, w którym biorą udział:

– agencja pracy tymczasowej,

– pracodawca użytkownik,

– pracownik tymczasowy.

Maksymalny czas zawarcia umowy o pracę tymczasową jest precyzyjnie określony przez pracodawcę. Łączny czas świadczenia pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez pracownika tymczasowego nie może trwać dłużej niż 12 miesięcy trwających w okresie 36 następnych miesięcy.

W sytuacji, gdy pracownik w sposób ciągły realizuje zadania, które należą do obowiązków pracownika nieobecnego – okres świadczenia pracy tymczasowej nie może trwać dłużej niż 36 miesięcy.

Po okresie zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej, pracownik może być ponownie skierowany do pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika w okresie nie wcześniejszym po upływie 36 miesięcy.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , ,

Korzystanie z Internetu w godzinach pracy w celach prywatnych może grozić zwolnieniem

Posted on 0

Korzystanie z Internetu w celach prywatnych w trakcie godzin pracy może grozić pracownikowi zwolnieniem z pracy. Takie korzystanie z sieci w celach prywatnych w godzinach pracy zostało nazwane „cyberslacking”.

Pracownik często może nie być tego świadomy, ale korzystając z Internetu w godzinach pracy w celach prywatnych, może naruszyć przepisy, co w niektórych sytuacjach kończy się dla niego nieprzyjemnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy.

Szczególnie na baczności powinni się mieć pracownicy zatrudnieni na pełen etat, czyli pracujący osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Regulacje prawa pracy szczegółowo określają, iż w trakcie godzin pracy pracownik jest do dyspozycji pracodawcy, a więc powinien realizować obowiązki wynikające z czynności zawodowych. Kodeks Pracy precyzyjnie określa takie obowiązki.

Korzystając z Internetu w celach prywatnych pracownicy łamią przepisy zawarte w Kodeksie Pracy, np. wchodząc na podejrzane strony internetowe i narażając tym samym komputer służbowy na zawirusowanie, uszkodzenie lub wprowadzenie do systemu oprogramowania szpiegowskiego. Działając w taki sposób pracownik może się przyczynić do wycieku danych z firmy, które są objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Przez to zatrudniony naraża się nie tylko na konsekwencje wynikające z przepisów Kodeksu Pracy, ale może także ponieść odpowiedzialność określoną w przepisach ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

W przypadku, gdy pracownik ściąga z Internetu nielegalne pliki i gromadzi je na swoim służbowym komputerze, naraża w ten sposób swojego pracodawcę na konsekwencje wynikające z odpowiedzialności prawnej i niematerialnej.

Pracodawcy zabezpieczają się przed takimi niedozwolonymi zachowaniami ograniczając lub niejednokrotnie uniemożliwiając dostęp do konkretnych stron internetowych. Często takie regulacje znajdują się w wewnątrzzakładowych regulaminach czy zarządzeniach, które pracownik musi podpisać.

Karą za naruszenie regulaminu może być upomnienie lub nagana. Pracownikowi może zostać także odebrana premia regulaminowa, o ile jest to określone w warunkach jej przydzielania. Jednak, co najistotniejsze, pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie z pracy, zarówno wówczas, gdy uchybienie obowiązkom pracowniczym zostało dokonane umyślnie, jak i nieumyślnie. W takim przypadku zatrudniający nie musi poprzedzać wypowiedzenia umowy karą porządkową. Nie ma także znaczenia, że pracownik, który korzystał z Internetu w celach prywatnych, wykonał w tym czasie wszystkie obowiązki nałożone mu przez pracodawcę.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , ,

Jaki jest zakres działań PIP?

Posted on 0

W zakres kontroli i nadzoru Państwowej Inspekcji Pracy wchodzi działalność wszystkich przedsiębiorstw w kwestii przestrzegania przez nie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów odnoszących się do legalności zatrudnienia.

Kontrola PIP dokonywana jest przez inspektorów pracy, którzy posiadają szereg uprawnień, które umożliwiają im m.in. swobodnie poruszać się po terenie zakładu pracy, wykonywać swoje obowiązki bez wcześniejszego powiadamiania, konieczności poddawania się rewizji osobistej czy posiadania przepustki. Dodatkowo inspektor może weryfikować tożsamość pracowników, a także wymagać od nich przekazywania ustnie lub pisemnie informacji w kwestii kontrolowanej sprawy. Takie same wymagania mogą być stawiane podmiotowi kontrolowanemu.

W sytuacji stwierdzenia naruszenia legalności zatrudnienia inspektor ma obowiązek niezwłocznie powiadomić o tym właściwe instytucje, tj. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, organ podatkowy oraz policję i straż graniczną. Ma również prawo wystąpić z wnioskiem do sądu o nałożenie kary na osoby odpowiedzialne za wykryte nieprawidłowości.

W przypadku stwierdzenia naruszeń w obrębie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, właściwe jednostki PIP mają uprawnienia m.in. do:

– nakazania odstąpienia od działalności lub prac, gdy naruszenie wywołuje zagrożenie zdrowia lub życia pracowników oraz przydzielenia innej pracy zatrudnionym, jeżeli nie posiadają odpowiednich kwalifikacji,

– nakazania zlikwidowania stwierdzonych uchybień w określonym czasie,

– nakazania, w sytuacji gdy stan bezpieczeństwa i higieny pracy stwarza zagrożenie życia lub zdrowia osób zatrudnionych, zaprzestania prowadzenia określonej działalności,

– zakazania prowadzenia działalności lub wykonywania pracy w miejscach, w których stan warunków pracy stwarza niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia osób zatrudnionych,

– nakazania uzgodnienia przyczyn i okoliczności wypadku,

– nakazania wypłaty pracownikom należnej płacy za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi.

Inspektor kontrolujący dany zakład pracy, w sytuacji stwierdzenia nieprawidłowości może również nałożyć na właściciela firmy karę finansową w postaci mandatu w wysokości od 1 do 2 tys. zł. Jeżeli wykroczenie ma miejsce co najmniej po raz drugi w trakcie dwóch lat, inspektor ma prawo nałożyć na niego karę w wysokości 5 tys. zł. W przypadku, gdy winny wykroczenia odmawia przyjęcia mandatu lub nie daje zgody na udostępnienie miejsc, które inspektor chce skontrolować lub odmawia udzielenia żądanych informacji, inspektor może uznać takie postępowanie za wykroczenie i nałożyć karę finansową w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Całkowite uniemożliwienie przeprowadzenia kontroli może zostać uznane za przestępstwo, za które grozi kara pozbawienia wolności do trzech lat.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , , , , ,

Jakie są formy telepracy w Polsce?

Posted on 0

Telepraca to zorganizowanie pracy świadczonej regularnie poza siedzibą zatrudniającego. Przy jej wykonywaniu pracownik komunikuje się z pracodawcą za pomocą telefonu lub komputera.

Forma pracy w postaci telepracy ma trzy charakterystyczne cechy:

– jest świadczona poza miejscem pracy,

– jest wykonywana w sposób ciągły,

– jest realizowana przy użyciu środków komunikacji elektronicznej w postaci rozwiązań technicznych, czyli narzędzi teleinformatycznych i pracujących z nimi narzędzi programowych, które umożliwiają komunikowanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych, szczególnie telefonów komórkowych, pocztą e-mail, komunikatorów internetowych czy narzędzi konferencyjnych.

Miejsce świadczenia telepracy ustalane jest przez obie strony związane stosunkiem pracy. Najistotniejszym zamierzeniem jest, aby było ono najbardziej dogodne dla obu stron.

Telepraca może być wykonywana pod adresem zamieszkania zatrudnionego, czyli w domu lub mieszkaniu (home-based teleworking) lub częściowo w biurze i w domu (telepraca zmienna). Telepraca może być także wykonywana w tzw. telecentrum, czyli pomieszczeniu biurowym znajdującym się z dala od siedziby pracodawcy; może ono należeć do przedsiębiorcy zatrudniającego lub innej osoby prowadzącej telecentrum w ramach działalności gospodarczej. Innym rodzajem telepracy świadczonej poza miejscem zamieszkania jest telepraca mobilna – wykonywana w miejscu, w którym w danym momencie przebywa zatrudniony przy użyciu systemów teleinformatycznych, lub tzw. telechatki, czyli telecentrum zlokalizowanego na terenach wiejskich.

Warunki świadczenia telepracy pracodawca określa samodzielnie lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka funkcjonuje przy jego przedsiębiorstwie. Jednak w większości przypadków powierzenie pracownikowi pracy w postaci telepracy następuje w rezultacie porozumienia obu stron. Odbywa się to w oparciu o zawarcie umowy o pracę lub już w roku zatrudnienia, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Marketing i reklama, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Pomysł na biznes, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , ,

Umowa o pracę nie zawsze chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym

Posted on 0

W umowie o pracę obowiązkowo muszą zostać zamieszczone zapisy przewidziane w Kodeksie pracy. Zapisy te dotyczą: wskazania miejsca pracy oraz daty jej rozpoczęcia, rodzaju pracy, wysokości płacy i wymiaru czasu pracy. W umowie mogą znaleźć się także inne ustalenia ,które uzgodniły obie strony, jednak nie posiadają one w tym pełnej dowolności.

W art. 18 Kodeksu pracy opisane zostało  pojęcie zasady uprzywilejowania pracownika, która określa granicę swobody stron w konstruowaniu treści umowy o pracę. Według tej zasady postanowienia umowy nie mogą być mniej sprzyjające dla zatrudnionego niż przepisy prawa pracy.

Nasuwa się pytanie: czy w umowie o pracę można zamieścić postanowienie, zgodnie z którym pracodawca nie będzie wykonywał wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia? Takie rozwiązanie z punktu widzenia ustaleń umowy jest pozytywniejsze dla pracownika niż przepisy kodeksowe, a także, w rozumieniu powyższej zasady możliwe do zastosowania przez obie strony.

Zgodnie z art. 52 k.p. strony umowy o pracę nie mogą w całości wykluczyć przepisów o rozwiązaniu umów o pracę. Zakaz ten obejmuje również tryb tzw. zwolnienia dyscyplinarnego spowodowanego winą pracownika.

Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy. Zgodnie z nim, mimo zamieszczenia w kontrakcie zakazu rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., będzie ono możliwe i pracodawca będzie mógł z niego skutecznie skorzystać. W takim przypadku umowa o pracę zostanie rozwiązana w sposób uzgodniony przez strony w umowie, czyli z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , ,

Pracujemy na dwa etaty

Posted on 0

Polacy coraz częściej rozpoczynają dodatkową prace. Determinuje ich do tego zła sytuacja budżetowa w ich domach. Czy możemy pracować na podstawie dwóch porozumień o prace w jednej firmie?

Oczywiście, że tak. Zgodnie z prawem pracy nie ma zastrzeżeń, by biznesmen zatrudniał pracownika na dwóch porozumieniach. W rzeczywistości, to od pracownika zależy w jaki sposób będzie wykorzystywał czas wolny od podstawowych obowiązków służbowych.

Porozumienie takie nie posiada szczególnych ograniczeń, jednakże pracobiorca musi mieć zapewnioną odpowiednią ilość czasu na odpoczynek pomiędzy odrębnymi zajęciami. Druga umowa powinna obejmować pracę odrębna niż ta opisana na bazie pierwszego etatu. Przedsiębiorca, który nie stosuje się do prawa godzin pracy pracownika podlega karą finansowym o wartościach od 1000 do 30 000 złotych.

Pracownik pracujący na dwóch etatach uzyskuje dwa wynagrodzenia i musi uiszczać inne składki z powodu poszczególnych umów. Dział HR musi ponadto stworzyć dwa akta obejmujące takiego pracownika z podziałem na poszczególnie obowiązki.

Przed rozpoczęciem każdej aktywności zawodowej, zainteresowany musi przejść konieczne badania lekarskie. Dotyczy to również przypadku gdy aktywna zawodowo osoba posiada bieżące badania.

Ewelina Uroda
www.bweek.pl

Posted in Prawo pracy | Tagged , , , , , , , , ,

Jakich praw muszą przestrzegać dziennikarze?

Posted on 0

Dziennikarze są zobowiązani przestrzegać zasad etyki zawodowej swojej profesji oraz zasad współżycia społecznego. Działają oni dla dobra społeczeństwa i narodu. Przepisy prawa określają, że dziennikarz ma prawo do pozyskiwania informacji w dwóch postaciach. Jako obywatel ma dostęp do informacji publicznych oraz dziennikarskie prawo do informacji.

To dodatkowe dziennikarskie prawo uprawnia go do kontaktu z przedstawicielami jednostek organizacyjnych, którzy są zobowiązania zapewnić mu swobodny kontakt z pracownikami oraz ułatwić zgromadzenie informacji i stanowisk. W sytuacji kategorycznego sprzeciwu na wypowiedź w danym temacie, dziennikarz nie może nakłaniać osób trzecich do wypowiadania się.

W realizacji swoich obowiązków zawodowych dziennikarz powinien wykazywać szczególną rzetelność oraz staranność przy gromadzeniu materiałów prasowych i weryfikować je pod względem zgodności z prawdą. Co więcej dziennikarz zobowiązany jest chronić interesy i dobra osobiste swoich informatorów swoich współpracowników dostarczających informacje, którzy działają w dobrej wierze. Dziennikarz musi także być poprawna językowo i nie używać wulgaryzmów. Zabrania się dziennikarzowi prowadzenia zatajonej działalności reklamowej, w formie tzw. kryptoreklamy. Ponadto prawo uniemożliwia dziennikarzom wygłaszania poglądów dotyczących rozstrzygnięć sądowych zanim nie będzie wydane orzeczenie w pierwszej instancji. Zakazane jest umieszczanie wizerunków osób biorących udział w procesie, chyba, że wyrażą one zgodę na publikację.

Informacje, które zostały utrwalone w formie fonicznej lub wizualnej wymagają akceptacji informatora a cytowane w materiale prasowym opinie, które nie zostały jeszcze ukazane publicznie wymagają autoryzacji.

Joanna Walerowicz
www.bweek.pl

Posted in Prawo pracy | Tagged , , , , , , , , ,