Limetka.pl – Portal Finansowy
GENERAL ELECTRIC+11.000123
SONY INC+125.10
SAMSUNG-25.10
APPLE INC-125.10
MICROSOFT-1.0068
GOOGLE-5.00631
YAHOO-22.244
NASDAQ-25.10
ENVATO+25.10
MET CREATIVE+107.600
TOTAL-0.4350
TOYOTA-0.0007
SIEMENS+0.0069
ASELSAN-1.0015
DOW JONES-140
S&P 500-41
GLOBAL DOW REALTIME-13.42

Jaka jest procedura, gdy pracodawca nie płaci za ubezpieczenie społeczne i zdrowotne pracownika?

Posted on 0

Jednym z ważniejszych obowiązków pracodawcy jest zgłoszenie zatrudnionego do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego oraz płacenie za niego składek. Jeżeli nie wypełni tego obowiązku może ponieść karę w postaci grzywny, wpisu do Rejestru Dłużników Niewypłacalnych, a nawet ponieść odpowiedzialność karną.

Pracownik może systematycznie sprawdzać czy pracodawca odprowadza za niego składki do ZUS. Pracodawca ma bowiem obowiązek raz w roku informować o tym zatrudnionych, a na życzenie pracownika raz w miesiącu w formie pisemnej na formularzu ZUS RMUA lub na tzw. pasku z wynagrodzeniami. Każdy ubezpieczony ma także możliwość sprawdzenia stanu swoich ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych samodzielnie we właściwej jednostce ZUS.

W przypadku odkrycia nieprawidłowości ze strony pracodawcy, pierwszą rzeczą, jaką powinien zrobić pracownik jest złożenie do pracodawcy pisemnego wniosku o ich sprostowanie w ciągu 3 miesięcy od dnia dostarczenia informacji. Termin rozpatrzenia wniosku przez pracodawcę mija po 60 dniach od dnia jego otrzymania.

Identycznie wygląda to, gdy pracownik stwierdził, że dane zamieszczone na formularzu ZUS RMUA są sprzeczne z rzeczywistymi. Wówczas pracodawca ma mniej czasu, musi bowiem w ciągu miesiąca od dnia otrzymania wniosku skontrolować, czy przekazał do ZUS prawdziwe dane i powiadomić zatrudnionego o sposobie rozpatrzenia wniosku.

W wypadku, gdy pracodawca odmówi rozpatrzenia wniosku lub zakład zatrudniający osobę już nie istnieje, zainteresowany może złożyć reklamację w dowolnym oddziale ZUS. Forma takiej reklamacji jest dowolna, czyli oznacza to, że może być ona zgłoszona w na piśmie i przesłana pocztą, wysłana w formie elektronicznej lub zgłoszona telefonicznie wraz z podaniem danych pozwalających na identyfikację ubezpieczonego w systemie ZUS.

Zakład wszczyna wówczas postępowanie wyjaśniające, które musi zostać zakończone w ciągu 3 miesięcy, a w przypadku sprawy szczególnie skomplikowanej – nie później niż w ciągu 6 miesięcy od złożenia reklamacji.

Za nieopłacone terminowo składki pracodawca musi uiścić obowiązkowe odsetki za opóźnienie. Ich wysokość stanowi 10 proc. w skali roku, przy czym nie są one doliczane, gdy ich wysokość jest niższa niż 6,60 zł. ZUS może też skierować wniosek do sądu o nałożenie kary pieniężnej wynoszącej nawet do 5 tys. zł.

Jeżeli nierzetelny pracodawca nadal odmawia odprowadzania składek, ZUS może rozpocząć postępowanie egzekucyjne oraz wystąpić do sądu o zabezpieczenie majątku płatnika, ogłoszenie jego upadłości, odebranie mu uprawnień do prowadzenia działalności czy wyłączenie z brania udziału w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego.

Ponadto, ZUS ma także prawo do skierowania wniosku o zamieszczenie danych pracodawcy w Rejestrze Dłużników Niewypłacalnych, a takie wpisy są wykreślane dopiero po upływie 10 lat.

Co więcej, jeżeli pracodawca nie płaci składek pracownika, istnieje możliwość wniesienia przez ZUS wniosku do prokuratury o podejrzeniu popełnienia wykroczenia naruszenia praw pracownika wynikających z ubezpieczenia społecznego. Taki wniosek może także złożyć sam zatrudniony, jako osoba pokrzywdzona.

Dodatkowo sprawą może zainteresować się Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadzając kontrolę w zakładzie pracy, w efekcie której inspektor pracy wyda decyzję, zastosuje wystąpienie, złoży powództwo lub nałoży karę grzywny.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Ubezpieczenia, Wiadomości | Tagged , , , , , , ,

Jakie prawa ma pracownik w przypadku otrzymania nieskutecznego wypowiedzenia umowy o pracę?

Posted on 0

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział stosunek pracy przysługuje możliwość obrony swoich praw przed sądem. W zależności od okoliczności i formy umowy pracownik może wnioskować o stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia i przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Oprócz obowiązku zachowania wszystkich wymagań formalnych, pracodawca wypowiadający umowę powinien zamieścić w dokumencie pouczenie o przysługującym pracownikowi prawu odwołania się do sądu pracy, wraz ze wskazaniem terminu oraz adresu oddziału sądu, gdzie pracownik może wnieść pozew.

Pracownik, któremu wręczone zostało wypowiedzenie powinien zostać poinformowany o tym, że ma 7 dni od dnia otrzymania pisma wypowiadającego na wniesienie sprawy do sądu. W sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia termin ten wynosi 14 dni od doręczenia powiadomienia lub wygaśnięcia umowy o pracę.

Niespełnienie jednego ze wskazanych wymogów nie oznacza, że wypowiedzenie będzie uznane jako bezskuteczne. W takiej sytuacji, sąd może określić od nowa termin wniesienia przez pracownika odwołania, jeśli spóźni się on ze złożeniem pozwu z przyczyn podważania zasadności zwolnienia.

Osoba, której w sposób niezgodny z prawem lub bezzasadnie wypowiedziano umowę o pracę na czas nieoznaczony, ma prawo domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Pierwsza opcja jest możliwa, gdy termin wypowiedzenia jeszcze trwa, a kontrakt nie został rozwiązany.

Jeśli umowa została rozwiązana, to pracownik może rościć w sądzie przywrócenia do pracy. W tym okresie powinien mieć wypłacane wynagrodzenie na czas pozostawania bez zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez 2 miesiące, a w sytuacji, gdy okres wypowiedzenia ma 3 miesiące, przysługuje mu wynagrodzenie 1- miesięczne. W określonych przypadkach obejmujących pracownice w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, osobie przysługuje wynagrodzenie za cały okres, w którym nie wykonuje obowiązków zawodowych.

Poszkodowany pracownik może także ubiegać się w sądzie o przyznanie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, przy czym kwota ta nie może być niższa niż płaca za okres wypowiedzenia.

W przypadku umów na czas określony, na czas świadczenia określonej pracy czy na okres próbny, osobie przysługuje jedynie prawo do kwestionowania przed sądem faktu, że wypowiedzenie umowy odbyło się z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych kontraktów.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , ,

Kiedy pracodawca może obniżyć pensję wypłacaną pracownikowi?

Posted on 0

Pracodawca, który tymczasowo ma kłopoty finansowe może podjąć decyzję o zmniejszeniu wynagrodzeń wypłacanych pracownikom.

Kodeks pracy przewiduje możliwość obniżenia wynagrodzeń wypłacanym pracownikom, a tym samym wstrzymanie stosowania przepisów prawa pracy. Musi być to jednak uargumentowane trudną sytuacją finansową pracodawcy, a wynagrodzenia nie mogą być obniżone poniżej ustalonego ustawowo poziomu płacy minimalnej.

Zanim pracodawca obniży wynagrodzenie powinien zaoferować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron. Może to być zastosowane przy każdym rodzaju umowy o pracę i wszelkich postanowień umownych. W takim przypadku pracownik może wyrazić zgodę na pensję mniej korzystną niż to określa umowa.

W tym celu przygotowuje się aneks, w którym zostaje dokładnie określone, jakie warunki zatrudnienia będą zmienione, czyli jak zmieni się płaca pracownika oraz w jakim wymiarze czasu będzie świadczył pracę, a także datę, od której zaczną obowiązywać nowe warunki.

W sytuacji, gdy pracownik nie wyrazi zgody na obniżkę wynagrodzenia za porozumieniem stron, pracodawca może dokonać zmiany pensji na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to pracowników posiadających umowę na czas nieokreślony, określony na czas dłuższy niż 6 miesięcy i na okres próbny.

Niekorzystna dla pracownika zmiana może nastąpić jedynie za jego zgodą, po wcześniejszym dostarczeniu na piśmie nowych warunków pracy. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, którego długość odpowiada okresowi wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego zatrudnionemu. Zanim minie połowa okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownik ma czas na podjęcie decyzji, czy akceptuje zmienione warunki, czy je odrzuca. Równocześnie na pracodawcy ciąży pisemny obowiązek poinformowania pracownika, kiedy dokładnie powinien to zrobić.

W małych zakładach pracy, gdzie pracuje mniej niż 20 osób i obowiązuje układ zbiorowy można uniknąć wypowiedzenia zmieniającego.

Wdrażając to rozwiązanie pracodawca może podpisać porozumienie z grupą, w którym zadeklaruje się, że będzie wypłacał pensje na mniej dogodnych warunkach niż wynikające z umowy o pracę. Wówczas przedstawicielem załogi jest zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli nie ma jej w firmie – przedstawicielstwo pracowników. W takim przypadku indywidualna zgoda pracownika nie jest konieczna.

To rozwiązanie musi być tylko czasowe. Może zostać zawarte na okres chwilowych i faktycznych trudności finansowych pracodawcy i nie może trwać dłużej niż 3 lata.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , ,

Kiedy zatrudniony ma prawo do dodatku wyrównawczego?

Posted on 1

Dodatek wyrównawczy do pensji przysługuje tym pracownikom, którzy po przeniesieniu na inne stanowisko pracy będą mieli wypłacane niższe wynagrodzenie.  Komu w pierwszej kolejności należy się ta forma rekompensaty?

Precyzyjnie określone zostało to w Kodeksie pracy, gdzie przepisy wyraźnie wskazują osoby i sytuacje, w których dodatek powinien być wypłacany.

Prawo pracy zwłaszcza chroni kobiety w ciąży oraz matki karmiące. Pracownica w ciąży nie może pracować dłużej niż 8 godzin dziennie, ani godzinach nocnych. Jeżeli nie jest to możliwe pracodawca musi dostosować godziny pracy, a gdy nie jest to możliwe – przenieść zatrudnioną na inne stanowisko. Podobnie musi uczynić w przypadku prac szkodliwych lub szczególnie ciężkich. W sytuacji, gdy pracodawca nie może wywiązać się z tych warunków, wówczas musi zwolnić pracownicę ciężarną, jednak z zachowaniem prawa do dotychczasowej płacy.

W pozostałych przypadkach – zredukowania czasu pracy, zmiany warunków pracy oraz przejścia na inne stanowisko – pracownica ma prawo do dodatku wyrównawczego, pod warunkiem, że jej pensja uległa obniżeniu. Wysokość dodatku nie jest zależna od efektywności zatrudnionej na danym stanowisku.

Dodatek wyrównawczy do pensji przysługuje również pracownikowi, u którego wykryto objawy choroby zawodowej. W sytuacji, gdy lekarz sprawujący opiekę nad danym zakładem pracy stwierdzi u zatrudnionego objawy choroby zawodowej i wyda stosowne orzeczenie lekarskie, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika na inne stanowisko pracy, które nie naraża pracownika na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Takie działanie powinno się odbyć w terminie i na okres wskazany przez lekarza.

Jeżeli zmiana stanowiska pracy wiąże się dla pracownika z niższym wynagrodzeniem, wówczas zatrudnionemu przysługuje dodatek wyrównawczy, który jednak nie może być realizowany dłużej niż 6 miesięcy.

Pracownika, który jest niezdolny do świadczenia dotychczasowej pracy, ponieważ uległ wypadkowi w pracy lub, u którego zdiagnozowano chorobę zawodową – pracodawca również musi przenieść do innej pracy. Praca ta musi być odpowiednia, a więc zgodna z posiadanymi przez pracownika umiejętnościami. Jeśli przeniesienie łączy się z obniżką płacy, zatrudnionemu przysługuje dodatek wyrównawczy, ale tak jak w powyżej opisanym przypadku – może on być wypłacany najdłużej przez 6 miesięcy.

Regulacje przewidują jeszcze dwie sytuacje, w których przysługuje wypłata dodatku wyrównawczego, są to:

– wypłata dodatku wyrównawczego dla żołnierzy zawodowych pełniących służbę wojskową na stanowiskach asesorów, aplikantów i sędziów sądów wojskowych, a także asesorów, aplikantów i prokuratorów wojskowych;

– przy zwolnieniach grupowych, na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Dodatek wyrównawczy szacowany jest na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nieświadczenia pracy oraz wynagrodzenia będącego podstawą obliczania rekompensat, odpraw, dodatków wyrównawczych do pensji i innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Finanse osobiste, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , ,

Korzystanie z Internetu w godzinach pracy w celach prywatnych może grozić zwolnieniem

Posted on 0

Korzystanie z Internetu w celach prywatnych w trakcie godzin pracy może grozić pracownikowi zwolnieniem z pracy. Takie korzystanie z sieci w celach prywatnych w godzinach pracy zostało nazwane „cyberslacking”.

Pracownik często może nie być tego świadomy, ale korzystając z Internetu w godzinach pracy w celach prywatnych, może naruszyć przepisy, co w niektórych sytuacjach kończy się dla niego nieprzyjemnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy.

Szczególnie na baczności powinni się mieć pracownicy zatrudnieni na pełen etat, czyli pracujący osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Regulacje prawa pracy szczegółowo określają, iż w trakcie godzin pracy pracownik jest do dyspozycji pracodawcy, a więc powinien realizować obowiązki wynikające z czynności zawodowych. Kodeks Pracy precyzyjnie określa takie obowiązki.

Korzystając z Internetu w celach prywatnych pracownicy łamią przepisy zawarte w Kodeksie Pracy, np. wchodząc na podejrzane strony internetowe i narażając tym samym komputer służbowy na zawirusowanie, uszkodzenie lub wprowadzenie do systemu oprogramowania szpiegowskiego. Działając w taki sposób pracownik może się przyczynić do wycieku danych z firmy, które są objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Przez to zatrudniony naraża się nie tylko na konsekwencje wynikające z przepisów Kodeksu Pracy, ale może także ponieść odpowiedzialność określoną w przepisach ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

W przypadku, gdy pracownik ściąga z Internetu nielegalne pliki i gromadzi je na swoim służbowym komputerze, naraża w ten sposób swojego pracodawcę na konsekwencje wynikające z odpowiedzialności prawnej i niematerialnej.

Pracodawcy zabezpieczają się przed takimi niedozwolonymi zachowaniami ograniczając lub niejednokrotnie uniemożliwiając dostęp do konkretnych stron internetowych. Często takie regulacje znajdują się w wewnątrzzakładowych regulaminach czy zarządzeniach, które pracownik musi podpisać.

Karą za naruszenie regulaminu może być upomnienie lub nagana. Pracownikowi może zostać także odebrana premia regulaminowa, o ile jest to określone w warunkach jej przydzielania. Jednak, co najistotniejsze, pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie z pracy, zarówno wówczas, gdy uchybienie obowiązkom pracowniczym zostało dokonane umyślnie, jak i nieumyślnie. W takim przypadku zatrudniający nie musi poprzedzać wypowiedzenia umowy karą porządkową. Nie ma także znaczenia, że pracownik, który korzystał z Internetu w celach prywatnych, wykonał w tym czasie wszystkie obowiązki nałożone mu przez pracodawcę.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , ,