Limetka.pl – Portal Finansowy
GENERAL ELECTRIC+11.000123
SONY INC+125.10
SAMSUNG-25.10
APPLE INC-125.10
MICROSOFT-1.0068
GOOGLE-5.00631
YAHOO-22.244
NASDAQ-25.10
ENVATO+25.10
MET CREATIVE+107.600
TOTAL-0.4350
TOYOTA-0.0007
SIEMENS+0.0069
ASELSAN-1.0015
DOW JONES-140
S&P 500-41
GLOBAL DOW REALTIME-13.42

Jakie prawa ma pracownik w przypadku otrzymania nieskutecznego wypowiedzenia umowy o pracę?

Posted on 0

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział stosunek pracy przysługuje możliwość obrony swoich praw przed sądem. W zależności od okoliczności i formy umowy pracownik może wnioskować o stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia i przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Oprócz obowiązku zachowania wszystkich wymagań formalnych, pracodawca wypowiadający umowę powinien zamieścić w dokumencie pouczenie o przysługującym pracownikowi prawu odwołania się do sądu pracy, wraz ze wskazaniem terminu oraz adresu oddziału sądu, gdzie pracownik może wnieść pozew.

Pracownik, któremu wręczone zostało wypowiedzenie powinien zostać poinformowany o tym, że ma 7 dni od dnia otrzymania pisma wypowiadającego na wniesienie sprawy do sądu. W sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia termin ten wynosi 14 dni od doręczenia powiadomienia lub wygaśnięcia umowy o pracę.

Niespełnienie jednego ze wskazanych wymogów nie oznacza, że wypowiedzenie będzie uznane jako bezskuteczne. W takiej sytuacji, sąd może określić od nowa termin wniesienia przez pracownika odwołania, jeśli spóźni się on ze złożeniem pozwu z przyczyn podważania zasadności zwolnienia.

Osoba, której w sposób niezgodny z prawem lub bezzasadnie wypowiedziano umowę o pracę na czas nieoznaczony, ma prawo domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Pierwsza opcja jest możliwa, gdy termin wypowiedzenia jeszcze trwa, a kontrakt nie został rozwiązany.

Jeśli umowa została rozwiązana, to pracownik może rościć w sądzie przywrócenia do pracy. W tym okresie powinien mieć wypłacane wynagrodzenie na czas pozostawania bez zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez 2 miesiące, a w sytuacji, gdy okres wypowiedzenia ma 3 miesiące, przysługuje mu wynagrodzenie 1- miesięczne. W określonych przypadkach obejmujących pracownice w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, osobie przysługuje wynagrodzenie za cały okres, w którym nie wykonuje obowiązków zawodowych.

Poszkodowany pracownik może także ubiegać się w sądzie o przyznanie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, przy czym kwota ta nie może być niższa niż płaca za okres wypowiedzenia.

W przypadku umów na czas określony, na czas świadczenia określonej pracy czy na okres próbny, osobie przysługuje jedynie prawo do kwestionowania przed sądem faktu, że wypowiedzenie umowy odbyło się z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych kontraktów.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , ,

Autorskie prawa majątkowe należą do poprzedniego zatrudniającego

Posted on 0

W sytuacji braku stosownego uregulowania w umowie, prawa majątkowe dotyczące dzieła wykonanego przez pracownika na podstawie umowy o pracę przechodzą na pracodawcę. Po zakończeniu stosunku pracy – to przy dotychczasowym pracodawcy pozostaje ochrona tych praw.

W prawie polskim funkcjonuje podział praw autorskich na osobiste i majątkowe. Osobiste oznaczają, że pomiędzy autorem a jego dziełem istnieje niezbywalna więź, wyrażająca się poprzez prawo sygnowania go swoim nazwiskiem oraz kontrolą nad jego wykorzystaniem. Jeżeli zatrudniony na podstawie umowy o pracę pracownik wykonuje jakieś dzieło na zlecenie swojego pracodawcy, przy braku odmiennych postanowień umownych, prawa majątkowe przysługują pracodawcy. Dotyczy to przede wszystkim korzystania z utworu i otrzymywania wynagrodzenia za jego udostępnianie.

Pracodawca dysponuje prawami do autorskich praw majątkowych nie tylko w czasie trwania stosunku pracy, ale także po jego wygaśnięciu. Zatem, jedynym zobowiązaniem wobec twórcy jest podpisywanie utworu jego nazwiskiem, a w pozostałym zakresie pracodawca może swobodnie dysponować twórczością byłego pracownika.

Ponadto, pracodawcy przysługuje prawo do ochrony autorskich praw majątkowych. Po wygaśnięciu stosunku pracy, jego twórca nie ma już prawa do wykorzystywania go, a tym bardziej nie może przenosić go, ani pozwalać na jego zastosowanie nowemu pracodawcy. Nie może on również żądać ciągłej wypłaty wynagrodzenia za korzystanie z dzieła przez byłego zatrudniającego.

W przypadku złamania tych reguł, dotychczasowy pracodawca ma prawo domagania się odszkodowania lub podjęcia przez byłego pracownika odpowiednich działań w ramach kompensacji nieprawnego naruszenia praw autorskich. Kompensacja może mieć formę ogłoszenia prasowego sformułowanego w odpowiedniej formie i treści.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo autorskie, Wiadomości | Tagged , , , , , ,

Jakimi kosztami delegacji pracodawca może objąć pracownika?

Posted on 0

Firma wysyłając pracownika w delegację może obciążyć go niektórymi kosztami z tym związanymi. Dotyczy to przykładowo leczenia, opłaty parkingowej czy nadbagażu. Umożliwiają to wzbudzające wątpliwości regulacje Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 77 rozporządzenie dokładnie określające zasady określania wynagrodzeń z tytułu podróży służbowych dotyczy wyłącznie pracowników sektora budżetowego. Innych obejmuje jedynie wówczas, gdy warunków wypłaty takich należności nie reguluje obejmujący pracownika układ zbiorowy, regulamin wynagradzania lub jego umowa o pracę. Przepisy prawa pracy zastrzegają tylko, że zapisy tych aktów wewnątrzzakładowych lub kontraktów nie mogą określać wartości należności za dobę delegacji w wysokości mniejszej niż tej wskazanej w rozporządzeniu – 30 zł. Nie nadmienia jednak nic o innych kosztach związanych z podróżą i należnościach z nimi związanych. W rocznym raporcie ze swojej pracy Państwowa Inspekcja Pracy zawarła, że niefortunne sformułowanie przepisów umożliwia uznanie takich postanowień w regulaminach wewnątrzzakładowych lub umowach o pracę, zgodnie z którymi kosztami może być obciążony zatrudniony.

Eksperci tłumaczą jednak, że nie chodzi tu o obciążanie pracowników kosztami za podróż czy zakwaterowanie. Przepisy rozporządzenia wskazują jeszcze na pozostałe udokumentowane wydatki, które ustala lub zatwierdza pracodawca. Zalicza się do nich wydatki na leczenie w przypadku gdyby pracownik zachorował w trakcie delegacji, opłaty za parking, nadbagaż lub jego przechowanie czy nawet przetransportowanie zwłok w razie śmierci pracownika podczas podróży służbowej. Pracodawca w umowie może tak ująć postanowienia, aby takimi kosztami objąć zatrudnionych. Pracownik jako słabsza strona stosunku pracy może te warunki przyjąć.

Podsumowując, w przypadku wyżej wspomnianych kosztów wiele zależy po prostu od zapisów zawartych w wewnątrzzakładowym regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , ,

Kiedy pracodawca może obniżyć pensję wypłacaną pracownikowi?

Posted on 0

Pracodawca, który tymczasowo ma kłopoty finansowe może podjąć decyzję o zmniejszeniu wynagrodzeń wypłacanych pracownikom.

Kodeks pracy przewiduje możliwość obniżenia wynagrodzeń wypłacanym pracownikom, a tym samym wstrzymanie stosowania przepisów prawa pracy. Musi być to jednak uargumentowane trudną sytuacją finansową pracodawcy, a wynagrodzenia nie mogą być obniżone poniżej ustalonego ustawowo poziomu płacy minimalnej.

Zanim pracodawca obniży wynagrodzenie powinien zaoferować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron. Może to być zastosowane przy każdym rodzaju umowy o pracę i wszelkich postanowień umownych. W takim przypadku pracownik może wyrazić zgodę na pensję mniej korzystną niż to określa umowa.

W tym celu przygotowuje się aneks, w którym zostaje dokładnie określone, jakie warunki zatrudnienia będą zmienione, czyli jak zmieni się płaca pracownika oraz w jakim wymiarze czasu będzie świadczył pracę, a także datę, od której zaczną obowiązywać nowe warunki.

W sytuacji, gdy pracownik nie wyrazi zgody na obniżkę wynagrodzenia za porozumieniem stron, pracodawca może dokonać zmiany pensji na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to pracowników posiadających umowę na czas nieokreślony, określony na czas dłuższy niż 6 miesięcy i na okres próbny.

Niekorzystna dla pracownika zmiana może nastąpić jedynie za jego zgodą, po wcześniejszym dostarczeniu na piśmie nowych warunków pracy. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, którego długość odpowiada okresowi wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego zatrudnionemu. Zanim minie połowa okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownik ma czas na podjęcie decyzji, czy akceptuje zmienione warunki, czy je odrzuca. Równocześnie na pracodawcy ciąży pisemny obowiązek poinformowania pracownika, kiedy dokładnie powinien to zrobić.

W małych zakładach pracy, gdzie pracuje mniej niż 20 osób i obowiązuje układ zbiorowy można uniknąć wypowiedzenia zmieniającego.

Wdrażając to rozwiązanie pracodawca może podpisać porozumienie z grupą, w którym zadeklaruje się, że będzie wypłacał pensje na mniej dogodnych warunkach niż wynikające z umowy o pracę. Wówczas przedstawicielem załogi jest zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli nie ma jej w firmie – przedstawicielstwo pracowników. W takim przypadku indywidualna zgoda pracownika nie jest konieczna.

To rozwiązanie musi być tylko czasowe. Może zostać zawarte na okres chwilowych i faktycznych trudności finansowych pracodawcy i nie może trwać dłużej niż 3 lata.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , ,

Forma zatrudnienia w postaci pracy tymczasowej

Posted on 0

Praca tymczasowa to jedna z form świadczenia pracy na rzecz pracodawcy przez czas nie dłuższy niż określony w prawie pracy. Jest ona dogodnym rozwiązaniem dla uczniów, studentów, ale także tych, którzy chcą zmienić pracę. Na czym dokładnie polega praca tymczasowa?

Zgodnie z regulacjami prawa pracy praca tymczasowa polega na wykonywaniu zadań, które spełniają następujące wymagania:

– mają charakter okresowy, sezonowy lub doraźny,

– ich terminowa realizacja przez pracowników świadczących pracę dla pracodawcy użytkownika nie byłaby możliwa lub nie znajduje się w obszarze ich obowiązków.

Praca tymczasowa ma więc odmienne cechy od typowego stosunku pracy. Zatrudniającym jest agencja pracy tymczasowej. Najczęściej umowa przybiera postać umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.

Zatrudnienie w ramach pracy tymczasowej składa się więc na trójstronny stosunek prawny, w którym biorą udział:

– agencja pracy tymczasowej,

– pracodawca użytkownik,

– pracownik tymczasowy.

Maksymalny czas zawarcia umowy o pracę tymczasową jest precyzyjnie określony przez pracodawcę. Łączny czas świadczenia pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez pracownika tymczasowego nie może trwać dłużej niż 12 miesięcy trwających w okresie 36 następnych miesięcy.

W sytuacji, gdy pracownik w sposób ciągły realizuje zadania, które należą do obowiązków pracownika nieobecnego – okres świadczenia pracy tymczasowej nie może trwać dłużej niż 36 miesięcy.

Po okresie zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej, pracownik może być ponownie skierowany do pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika w okresie nie wcześniejszym po upływie 36 miesięcy.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Finanse, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , ,

Umowa o pracę nie zawsze chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym

Posted on 0

W umowie o pracę obowiązkowo muszą zostać zamieszczone zapisy przewidziane w Kodeksie pracy. Zapisy te dotyczą: wskazania miejsca pracy oraz daty jej rozpoczęcia, rodzaju pracy, wysokości płacy i wymiaru czasu pracy. W umowie mogą znaleźć się także inne ustalenia ,które uzgodniły obie strony, jednak nie posiadają one w tym pełnej dowolności.

W art. 18 Kodeksu pracy opisane zostało  pojęcie zasady uprzywilejowania pracownika, która określa granicę swobody stron w konstruowaniu treści umowy o pracę. Według tej zasady postanowienia umowy nie mogą być mniej sprzyjające dla zatrudnionego niż przepisy prawa pracy.

Nasuwa się pytanie: czy w umowie o pracę można zamieścić postanowienie, zgodnie z którym pracodawca nie będzie wykonywał wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia? Takie rozwiązanie z punktu widzenia ustaleń umowy jest pozytywniejsze dla pracownika niż przepisy kodeksowe, a także, w rozumieniu powyższej zasady możliwe do zastosowania przez obie strony.

Zgodnie z art. 52 k.p. strony umowy o pracę nie mogą w całości wykluczyć przepisów o rozwiązaniu umów o pracę. Zakaz ten obejmuje również tryb tzw. zwolnienia dyscyplinarnego spowodowanego winą pracownika.

Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy. Zgodnie z nim, mimo zamieszczenia w kontrakcie zakazu rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., będzie ono możliwe i pracodawca będzie mógł z niego skutecznie skorzystać. W takim przypadku umowa o pracę zostanie rozwiązana w sposób uzgodniony przez strony w umowie, czyli z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron.

Joanna Walerowicz

limetka.pl

Posted in Biznes, Niezbędnik przedsiębiorcy, Polska, Prawo, Prawo pracy, Wiadomości | Tagged , , , , , , , , , ,

Świadczenia opiekuńcze w 2013 roku

Posted on 0

Od 1 lipca 2013 roku zmianie uległy zasady przyznawania świadczeń opiekuńczych. Według nowych regulacji aktualnie świadczenie pielęgnacyjne wynosi 620 zł, Osoby, które wypłacane miały do tej pory świadczenie w niższej kwocie muszą wystąpić z nowymi wnioskami o jego udzielanie. Ponadto, w ramach rządowego wspierania osób, które są uprawnione do świadczenia pielęgnacyjnego zapewniona jest dodatkowa pomoc finansowa w wysokości 200 zł miesięcznie. Łączne wsparcie wraz z dodatkiem wynosi 820 zł.

To nie koniec przemian w zakresie podwyżek, bowiem od 2014 roku suma świadczenia pielęgnacyjnego ma osiągnąć kwotę równą minimalnej płacy.

Od początku 2013 roku do świadczenia pielęgnacyjnego z tytułu rezygnacji z zatrudnienia przysługuje w pierwszej kolejności:

– matce lub ojcu,

– rzeczywistemu opiekunowi dziecka,

– osobom, które są spokrewnioną rodziną zastępczą,

– innym osobom, które obciążone są obowiązkiem alimentacyjnym.

Nowe przepisy przewidziały również nową odmianę świadczenia, którym jest specjalny zasiłek opiekuńczy. Przyznany jest on osobom obciążonym obowiązkiem alimentacyjnym, w stosunku, do których orzeczono znaczny stopień niepełnosprawności, wraz ze wskazaniem konieczności ciągłej lub długotrwałej opieki innej osoby spowodowaną ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności uczestnictwa opiekuna w procesie leczenia lub rehabilitacji. Aby otrzymać zasiłek opiekuńczy trzeba spełnić warunek rezygnacji z zatrudnienia lub pracy zarobkowej z powodu konieczności sprawowania stałej opieki nad osobą niepełnosprawną.

Joanna Walerowicz
www.bweek.pl

Posted in Finanse osobiste | Tagged , , , , , , , , , ,